TRT-9 confirma indenização por necessidade de urinar durante o trabalho

A trabalhadora que relatou ter urinado na própria roupa durante o expediente foi reconhecida como vítima de agressão à dignidade no ambiente laboral, e a 4ª turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região majorou a indenização por danos morais para R$ 50 mil. A decisão entende que a demora sistemática na substituição de operadores de caixa extrapolou limites fisiológicos e constituiu prática abusiva do poder diretivo do empregador.

Contexto

A controvérsia insere-se no âmbito mais amplo da tutela da dignidade do trabalhador frente ao poder de organização do empregador. No processo trabalhista, são frequentes disputas sobre controle de pausas, intervalos e liberação para necessidades fisiológicas em postos onde a saída depende de substituição. A discussão toca em normas da CLT relativas à jornada e aos intervalos, na interpretação dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88) e dos direitos sociais previstos no art. 7º da Constituição. Jurisprudências em tribunais trabalhistas já admitiram reparação por tratamentos degradantes ou condições que aticem humilhação, especialmente quando a conduta do empregador é sistemática e não pontual.

A singularidade deste caso reside na prova testemunhal de que a espera pela substituição no caixa era recorrente, chegando a tempos suficientes para impedir o atendimento de necessidades fisiológicas básicas. Esse quadro é relevante porque conecta o tema dos intervalos e pausas com a dignidade e integridade corporal do empregado, deslocando a análise do mero descumprimento de norma de conforto para a esfera dos danos extrapatrimoniais.

O que foi decidido

A turma reformou a sentença de primeiro grau e concluiu que as provas orais demonstraram dependência da liberação para ir ao banheiro na troca do posto, não havendo controle individual sobre o momento da saída. O coletivo de depoimentos foi interpretado como indicativo de espera mínima que ultrapassava limites fisiológicos, caracterizando tratamento ofensivo à dignidade. Por essa razão, o tribunal entendeu configurado o dano moral e fixou a reparação em R$ 50 mil, considerando a gravidade do ato, a repetição da conduta no ambiente de trabalho e a capacidade econômica da empregadora.

Os julgadores, ainda que desprestigiando partes isoladas do testemunho que divergiam do conjunto probatório, entenderam que a convergência dos relatos bastou para demonstrar a existência de prática institucionalizada de demora para substituição, geradora de constrangimento e adoecimento potencial. Assim, o fundamento central foi a violação do núcleo da dignidade humana e dos limites fisiológicos do trabalhador, não apenas a mera inconveniência.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, III, CF/88 — princípio da dignidade da pessoa humana, estruturante para a proteção do trabalhador contra práticas degradantes.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores, como garantia de condições de trabalho que preservem saúde e integridade.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regime jurídico do trabalho, incluindo disciplina sobre jornada, intervalos e poder diretivo do empregador.
• Jurisprudência: a jurisprudência consolidada do tribunal e do TST reconhece a possibilidade de dano moral em situações de tratamento degradante sistemático ou quando o exercício do poder de direção afeta a dignidade e a saúde do empregado.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça argumento de dano moral quando condições de trabalho impõem constrangimentos corporais que extrapolam meros aborrecimentos; prova oral consistente pode ser suficiente para demonstrar prática institucionalizada.
• Para empresas e gestores de recursos humanos: alerta para a obrigação de prever procedimentos eficazes de substituição e controles de pla­nificação de postos, sob pena de responsabilização por danos morais. É recomendável adoção de rotinas documentadas para liberação de trabalhadores e treinamento de supervisores.
• Para colegas em litígios em curso: decisões já proferidas sobre tratamento degradante e violações de dignidade servem como parâmetro para pedidos de reparação; eventual pedido de indenização deverá dimensionar gravidade, reiteração e capacidade econômica do empregador.
• Para futuros acordos e negociações coletivas: possibilidade de inserir cláusulas operacionais que garantam tempo máximo de substituição e procedimentos emergenciais para necessidades fisiológicas.

O que observar

• Prova e intensidade: o caso mostra que a prova testemunhal, quando convergente, pode caracterizar dano moral mesmo sem documentos escritos; contudo, decisões dependem da avaliação do conjunto probatório pelo julgador.
• Modulação e recursos: cabe às partes avaliar a interposição de recurso às instâncias superiores, que poderiam modular efeitos ou uniformizar critérios de valoração do dano moral; a jurisprudência superior poderá firmar parâmetros mais homogêneos sobre quantum e condições.
• Riscos para prática empresarial: ausência de políticas claras e controle de substituições expõe empresas a condenações elevadas; a fixação do quantum levou em conta repetição, gravidade e capacidade econômica, elementos que costumam orientar a valoração.
• Prevenção: recomenda-se políticas internas, registro dos pedidos de saída, treinamento e canais de reclamação para demonstrar diligência, reduzindo o risco de responsabilização por lesão à dignidade.

Processo citado na decisão: 0001213-51.2025.5.09.0014. A decisão do TRT-9 reforça que a tutela da dignidade no trabalho inclui a proteção contra a frustração de necessidades fisiológicas quando esta decorre de práticas organizacionais e não de contingências excepcionais.