Impacto das novas regras trabalhistas sobre a gestão de RH em 2026

As principais decisões e medidas do primeiro semestre de 2026 elevaram o papel do departamento de recursos humanos de operacional para estratégico, impondo responsabilidades práticas imediatas sobre conformidade, saúde mental e gestão de afastamentos.

Contexto

O ambiente regulatório trabalhista brasileiro no primeiro semestre de 2026 apresentou um conjunto de mudanças normativas e de fiscalização que intensificaram a necessidade de integração entre RH, departamentos jurídicos e tecnologia. Dados oficiais do Ministério da Previdência Social indicam um aumento expressivo de benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais em 2025, tendência que se soma ao volume de demanda judicial trabalhista apontado pelo Tribunal Superior do Trabalho. Simultaneamente, instrumentos legais e operacionais — entre os quais a recém-aprovada lei federal que reforma o regime de licença-paternidade, a ampliação da fiscalização sobre riscos psicossociais no âmbito da NR-1 e a exigência do chamado FGTS Digital em determinadas hipóteses — têm alterado praxes e exposições das empresas.

A controvérsia central não é meramente formal: passa pela transformação de iniciativas antes percebidas como políticas de bem-estar em obrigações de compliance ocupacional, com implicações diretas sobre jornadas, políticas de afastamento, estabilidade provisória e contabilização de contingências trabalhistas.

O que foi decidido

O conjunto de medidas do semestre não constitui uma única decisão judicial, mas resultou em efeitos normativos e de fiscalização que mudaram a operacionalização das relações trabalhistas nas empresas. Destacam-se três vetores:

• A lei 15.371/26 instituiu novo modelo de licença-paternidade, com ampliação gradual do período, previsão de salário-paternidade e garantia de estabilidade provisória durante o período protegido. Embora sua vigência plena esteja prevista apenas para 2027, o ano de 2026 funcionou como janela de adaptação para políticas internas e sistemas de folha.

• A NR-1 passou a contemplar explicitamente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Desde maio, a fiscalização trabalhista exige que fatores como assédio, sobrecarga e jornadas excessivas sejam identificados, avaliados e objeto de medidas mitigadoras — deixando de ser apenas pauta de qualidade de vida para integrar a matriz de conformidade ocupacional.

• A operacionalização do FGTS Digital em recolhimentos decorrentes de demandas trabalhistas, juntamente com atualizações do eSocial e novas regras sobre trabalho em feriados, exigiu revisões processuais no Departamento Pessoal, com maior integração entre áreas técnicas, jurídicas e de tecnologia.

Esses vetores, em conjunto, deslocam o RH do papel de executor administrativo para agente estratégico de mitigação de passivos e governança de pessoas.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — direitos sociais relacionados ao trabalho, que contextualizam garantias de licença e proteção ao trabalhador.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — regramento basal das relações individuais e coletivas de trabalho que serve de pano de fundo para a interpretação das novas obrigações.
• Lei 15.371/2026 — introduziu o novo regime de licença-paternidade, salário-paternidade e estabilidade provisória associada (vigência escalonada a partir de 2027).
• NR-1 (Norma Regulamentadora n.º 1) — extensão do PGR para abranger riscos psicossociais, com exigência de identificação, avaliação e medidas de controle; impacto direto na saúde e segurança do trabalho (SST).
• Lei 8.036/1990 (FGTS) — fundamento legal para o regime do FGTS; recente exigência de FGTS Digital em execuções trabalhistas altera procedimentos de recolhimento e comprovação.
• eSocial (sistema de escrituração digital) — atualizações normativas e de layout que exigem harmonização entre folha, controles de jornada e informações de afastamento.
• LGPD, Lei 13.709/2018 — proteção de dados pessoais sensíveis (saúde mental, afastamentos), relevante para tratamento de informações no PGR e na gestão de benefícios.

Além das normas, a jurisprudência consolidada do TST sobre estabilidade provisória, assédio e assunção de risco psicossocial oferece critérios para avaliação de responsabilidades e quantum de indenizações, que influenciarão avaliações de passivo.

Impacto prático

• Para o RH: necessidade de redesenhar políticas de afastamento, integrar sistemas de folha, registrar processos de identificação e mitigação de riscos psicossociais e formar gestores para lidar com sinais precoces de adoecimento mental.
• Para o jurídico corporativo: aumento da demanda por avaliações técnicas que conectem provas periciais, laudos de SST e registros administrativos; necessidade de revisar teses defensivas ante a incorporação dos riscos psicossociais ao PGR.
• Para a área financeira: provisionamento de passivos trabalhistas e adequação de sistemas de pagamento (FGTS Digital) para execuções e recolhimentos decorrentes de demandas judiciais.
• Para compliance e governança: obrigação de demonstrar diligência documental e política para evitar responsabilização, inclusive com atenção à proteção de dados sensíveis conforme a LGPD.
• Para empregados e sindicatos: incremento de proteção material (ampliação da licença-paternidade, estabilidade) e novas frentes de reclamação relacionadas à saúde mental como violação de condições de trabalho.

O que observar

• Integração tecnológica: revisão do eSocial, folha e sistema de gestão de SST para garantir rastreabilidade e prova documental das medidas adotadas.
• Prazo e modulação: acompanhar regulamentação secundária e atos infralegais que detalhem a aplicação da lei 15.371/26 e instruções sobre FGTS Digital; possíveis medidas de modulação por tribunais superiores em demandas coletivas.
• Perícia e prova técnica: fortalecer documentos técnicos (PPRA/PGR, laudos médicos, relatórios de investigação de assédio) para contrapor alegações em reclamatórias trabalhistas.
• Proteção de dados: estabelecer bases legais e salvaguardas para tratamento de informação sensível relativa à saúde dos empregados, evitando conflitos entre dever de informação e segredo profissional.
• Risco de litígios estratégicos: empresas que não formalizarem medidas preventivas e prova de sua implementação ficarão mais expostas a condenações por danos morais e indenizações relacionadas a transtornos mentais.

Em suma, o primeiro semestre de 2026 consolidou uma tendência: a conformidade trabalhista deixou de ser tema de rotina para integrar estratégia de gestão de pessoas, exigindo do RH competência técnica, articulação com jurídico e investimentos em tecnologia para mitigar riscos e demonstrar diligência comprovada.