TST mantém condenação de fabricante por exclusão de mulheres em cargos gerenciais

O Tribunal Superior do Trabalho, por sua 3ª Turma, negou o recurso ordinário da Ortobom e ratificou a condenação da fabricante de colchões ao pagamento de R$ 300 mil em danos morais coletivos decorrente de discriminação de gênero nas promoções a cargos de chefia e gerência, caracterizada pelo padrão de exclusão sistemática de mulheres em posições de liderança.

Contexto

O caso originou-se de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho após investigação sobre práticas discriminatórias na unidade da empresa localizada em Arapongas, Paraná. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região havia reconhecido que a estrutura organizacional contava com 22 cargos de gerência e dois de subgerência — totalizando 24 posições de liderança — sendo todos ocupados exclusivamente por homens. Apesar de Arapongas possuir população de 124.838 habitantes, dos quais 64.171 (51,4%) são mulheres, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, nenhuma mulher ocupava posição gerencial na empresa.

A questão evidencia a crescente aplicação da perspectiva de gênero no direito trabalhista, particularmente após a edição da Resolução 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça, que obriga magistrados a considerarem assimetrias de gênero, raça e classe em seus julgamentos. A discriminação alegada não se caracterizava como direta ou confessa, mas como sistema de promoção que gerava resultado discriminatório — formato conhecido como discriminação indireta ou por impacto.

O que foi decidido

O relator, ministro Alberto Balazeiro, manteve a condenação ao fundamentar que a ausência completa de mulheres em posições gerenciais, em contexto onde a diversidade era esperada, impunha à empregadora o dever de demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, os critérios técnicos utilizados para promoções e ocupação de cargos de direção. A empresa não apresentou documentação, políticas explícitas ou justificativas técnicas que explicassem por que somente homens ocupavam essas funções.

O tribunal concluiu pela caracterização de discriminação indireta incompatível com o sistema legal de proteção à igualdade entre homens e mulheres. A 3ª Turma não conheceu do recurso e manteve integralmente a decisão anterior, reconhecendo que eventual reforma da sentença exigiria reexame do conjunto fático-probatório, providência vedada pela Súmula 126 do próprio TST, que restringe a competência do tribunal superior ao reexame de matéria de direito, não de fatos e provas.

Base normativa e precedentes

• Artigo 5º, inciso I, CF/88 — Proíbe discriminação em razão do sexo e estabelece igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações.
• Artigo 7º, inciso XXX, CF/88 — Proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Artigos 5º e 461, que vedam discriminação e garantem isonomia salarial e funcional.
• Lei 9.029/1995 — Proíbe práticas discriminatórias e de coação no ambiente laboral.
• Resolução 492/2023 (CNJ) — Estabelece diretrizes para aplicação da perspectiva de gênero no Judiciário, obrigando consideração das assimetrias estruturais.
• Súmula 126 do TST — Limita o conhecimento de recurso ordinário ao reexame de questões de direito, vedando reexame de fatos e provas.

O entendimento do TST alinha-se com jurisprudência consolidada que reconhece a possibilidade de discriminação indireta mediante padrões estatísticos ou estruturais que resultam em desvantagem desproporcional de grupo protegido, mesmo sem intenção discriminatória explícita.

Impacto prático

Para empresas e empregadores: Obriga revisão urgente de políticas de promoção e acesso a cargos de liderança. A mera ausência de incidentes de discriminação direta confessa não exonera do dever de demonstrar critérios objetivos e documentados. A empresa deve manter registros de processos seletivos internos, critérios de merecimento, avaliações de desempenho e justificativas quando padrões estatísticos indicarem subrepresentação sistemática de grupos protegidos.

Para advogados laboralistas: A decisão reforça a responsabilidade em ações coletivas por discriminação, permitindo condenações em danos morais coletivos ainda que não haja prova de atos discriminatórios individuais isolados. O ônus probatório inverte-se: a empresa deve justificar o resultado estatístico, não a parte autora deve provar discriminação em cada caso.

Para o Ministério Público do Trabalho: Consolida legitimidade para investigar e ajuizar ações sobre composição de quadros gerenciais, utilizando dados estatísticos como ponto de partida para investigação sobre sistemas de promoção.

Para segurados/beneficiários: Reforça direito material à igualdade de oportunidades em ascensão profissional, particularmente relevante para ações contra grandes empregadores com estruturas hierárquicas complexas.

O que observar

A decisão não gera presunção absoluta de discriminação por desequilíbrio de gênero, mas estabelece que desequilíbrio significativo impõe à empresa o dever de explicação. Empresas com padrões similares — baixa representação feminina em cargos gerenciais em contexto de força de trabalho feminina equivalente — estão expostas a demandas análogas.

O valor de indenização (R$ 300 mil) reflete dano moral coletivo, não individual, e pode servir como parâmetro em casos futuros junto ao TST. Possíveis recursos não reforma (habeas corpus ou ação rescisória) enfrentam o obstáculo da Súmula 126, tornando o precedente consolidado na prática.

É relevante ainda que a Resolução 492/2023 do CNJ é instrumento recente; sua aplicação em decisões trabalhistas tende a ampliar-se, particularmente em demandas coletivas envolvendo igualdade de gênero. Empresas deverão documentar, prospectivamente, critérios de acesso a lideranças para defesa em eventual controvérsia.