Ampliação da licença-paternidade e novas garantias trabalhistas

A lei 15.371/26 introduz mudanças estruturais nas garantias trabalhistas ligadas à paternidade: amplia progressivamente o período de afastamento, cria o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e prevê estabilidade provisória no emprego. As alterações entram em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027 e vão exigir ajustes nos regimes internos das empresas, no planejamento de recursos humanos e na litigância trabalhista.

Contexto

O ordenamento pátrio já reconhecia direitos específicos para a paternidade, em especial a licença-paternidade prevista no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal, cujo prazo mínimo hoje é de cinco dias. A legislação infraconstitucional trouxe mecanismos de ampliação para empregadores que aderem a programas públicos, como o Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), que permite acréscimo de 15 dias, totalizando 20 dias atualmente. A discussão sobre a necessidade de ampliar o tempo de afastamento paternal ganhou força no debate legislativo e social, em razão das transformações no papel da paternidade e das políticas públicas de promoção da igualdade parental.

A lei 15.371/26 surge nesse quadro para estender a proteção legal, alterando dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e introduzindo direitos previdenciários relativos ao nascituro, à adoção e à guarda para fins de adoção. A matéria envolve interseções entre direito do trabalho, direito previdenciário e princípios constitucionais relacionados à proteção da família e à dignidade da pessoa humana (art. 6º e art. 227, CF/88), além de repercussões práticas para rotinas empresariais e fluxos de concessão de benefícios pelo INSS.

O que foi decidido

A norma estabelece um cronograma de ampliação da licença-paternidade básica: 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, sendo possível acrescer mais 15 dias para empregados cobertos pelo Programa Empresa Cidadã. Concomitantemente, a lei institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, previsto para ser concedido nas hipóteses de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário.

A nova redação também prevê estabilidade provisória ao trabalhador: a dispensa sem justa causa fica vedada desde o início da licença-paternidade até 30 dias após o seu término. A norma prevê situações específicas de extensão do período inicial quando houver nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência (acréscimo de um terço) e quando ocorrer internação hospitalar da genitora ou do recém-nascido com nexo comprovado com o parto.

No âmbito da adoção, a legislação equipara direitos quando não houver mãe no registro civil ou quando a adoção/guarda for realizada apenas pelo pai, conferindo-lhe a licença equivalente à maternidade, inclusive quanto à duração e estabilidade. Para adoções ou guardas conjugais, a lei veda que mais de um adotante receba o mesmo tipo de licença. Ainda, o art. 392-B da CLT foi modificado para assegurar ao empregado que assumir legalmente os deveres parentais, em caso de falecimento de um dos genitores, o direito ao período integral da licença ou ao tempo restante mais favorável.

Além disso, permanecem as hipóteses de ausências justificadas previstas na CLT (art. 473), como o direito de acompanhar a companheira em consultas pré-natais (inciso X) e de acompanhar filho até seis anos a uma consulta por ano (inciso XI).

Base normativa e precedentes

• Art. 10, § 1º, ADCT, CF/88 — previsão constitucional da licença-paternidade mínima de cinco dias.
• Lei 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã) — permite a prorrogação da licença-paternidade por mais 15 dias mediante adesão empresarial.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), art. 473, X e XI — faltas justificadas para acompanhamento de consultas pré-natais e de filho até seis anos.
• CLT, art. 392-B (alterado pela lei 15.371/26) — tratamento de licenças em caso de assunção dos deveres parentais por terceiros após óbito.
• Lei 15.371/26 — norma que amplia progressivamente a licença-paternidade, institui salário-paternidade e estabilidade provisória.
• Jurisprudência do STF — entendimento consolidado em alguns casos sobre extensão de licença-maternidade a pais solo, que sustenta a equiparação prevista na nova lei.

Impacto prático

• Para empregadores: necessidade de adequar políticas de RH e folha de pagamento a prazos maiores de afastamento e à proibição de dispensa por determinado período; revisão de acordos coletivos e de sistemas de gerenciamento de benefícios.
• Para trabalhadores/pais: aumento do tempo disponível para convívio e cuidados, proteção contra despedida arbitrária no período pós-licença e acesso a benefício previdenciário específico (salário-paternidade).
• Para autarquias previdenciárias: ajuste de rotinas de concessão de benefício novo, definição de requisitos de carência/benefício e parametrização de pagamentos ao INSS.
• Para litígios trabalhistas: expectativa de incremento de demandas sobre estabilidade, contabilização de prazos, cumulação com programas privados e controvérsias sobre a contagem do tempo em hipóteses de internação ou adoção internacional.

O que observar

• Regras transitórias e implementação administrativa: acompanhar normas regulamentares e instruções do órgão previdenciário que detalhem procedimentos e requisitos do salário-paternidade.
• Modulação de efeitos e proteção retroativa: a lei tem prazo de vigência definido; eventuais discussões sobre efeitos retroativos ou repercussões em afastamentos iniciados antes de 2027 podem emergir.
• Conflito com instrumentos coletivos: conferir se acordos e convenções coletivas disciplinam condições mais favoráveis e como se harmonizam com a nova legislação.
• Prova do nexo para extensão em casos de internação: atenção à produção de prova médica e aos limites temporais para contagem dos períodos de ampliação.
• Fiscalização e custos: empresas devem calcular impactos financeiros, inclusive diante da possibilidade de estender até 35 dias por adesão ao Programa Empresa Cidadã.

Advogados e departamentos de RH precisam revisar políticas internas, treinar gestores sobre estabilidade e ausências justificadas e preparar documentação probatória para concessão de direitos. A alteração aproxima o direito do trabalho às transformações sociais sobre parentalidade e abre espaço para novas demandas interpretativas no judiciário e na administração pública.