TJSP lança programa sobre cultura do respeito e pautas da NR-1

O Tribunal de Justiça de São Paulo, por meio da Diretoria de Apoio aos Servidores (Daps) em parceria com a Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP), lançou o programa institucional "Daps – Cultura do Respeito" com uma live inaugural dedicada a práticas organizacionais voltadas ao bem‑estar psicológico e à prevenção do adoecimento ocupacional. A iniciativa sinaliza mudança proativa na gestão de pessoas do tribunal, correlacionando políticas internas a exigências e orientações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR‑1).

Contexto

A crescente atenção ao bem‑estar mental no ambiente de trabalho ganhou caráter normativo com a revogação e atualização das NR e, especialmente, com a reedição da NR‑1, cujo conteúdo dirige responsabilidades gerais de empregadores em relação à segurança e saúde no trabalho. A adoção de programas institucionais de sensibilização, capacitação e promoção da saúde ocorre em um momento em que dados setoriais apontam elevado número de afastamentos por transtornos mentais — a fonte do evento registrou cerca de 546 mil licenças médicas por motivos de saúde mental em 2025 — o que acende alertas sobre custo humano e econômico do modelo de trabalho vigente.

No âmbito das organizações públicas, a discussão envolve interseções entre gestão de pessoas, deveres funcionais, direitos fundamentais e obrigações administrativas. Para o serviço público, além das normas trabalhistas, há implicações de eficiência administrativa, dever de proteção à saúde do servidor e necessidade de conformidade com normas técnicas expedidas por órgãos competentes. A controvérsia prática é como traduzir requisitos amplos de proteção à saúde psicológica em rotinas, políticas e indicadores mensuráveis que atendam tanto à legislação quanto às especificidades do trabalho jurisdicional.

O que foi decidido

Embora o evento do TJSP tenha caráter programático e não constitua ato normativo com efeito jurídico imediato, a turma organizadora firmou um eixo de atuação institucional: promover uma cultura de respeito por meio de ações permanentes de orientação, capacitação e promoção da saúde mental, com medidas práticas sugeridas na abertura do programa. As propostas incluem normalização de pausas, identificação e alocação de tarefas segundo aptidões individuais, celebração de pequenas evoluções e estímulo à gentileza no ambiente de trabalho.

Na prática, a iniciativa representa uma orientação superior interna que tende a orientar políticas de gestão de pessoas do tribunal, servindo como matriz para elaboração de protocolos locais e ações continuadas de prevenção de adoecimento ocupacional. A operação do programa deverá repercutir em procedimentos de capacitação, diretrizes sobre jornadas e pausas, e possivelmente em ajustes de políticas de acompanhamento de saúde ocupacional do servidor.

Base normativa e precedentes

• Norma Regulamentadora nº 1 (NR‑1, Ministério do Trabalho) — estabelece responsabilidades gerais dos empregadores quanto à saúde e segurança no trabalho e fundamenta a exigência de medidas preventivas e educativas no ambiente laboral.
• Decreto‑Lei 5.452/1943 (CLT) — disciplina a proteção do trabalho no setor privado e serve de referência para conceitos e medidas de saúde ocupacional, aplicáveis por analogia em debates sobre organização do trabalho e licenças médicas.
• Constituição Federal de 1988, art. 7º — assegura direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, cuja dimensão protetiva sustenta políticas públicas e institucionais voltadas à saúde no trabalho.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — orientações internas e precedentes administrativos que tratam de deveres do empregador público quanto à saúde do servidor e estabilidade funcional diante de incapacidade temporária, embora o evento não altere tal jurisprudência.

Impacto prático

• Para gestores de pessoal no Judiciário: o programa fornece uma plataforma justificadora para revisar procedimentos de gestão de pessoas, incluindo política de pausas, programas de capacitação em saúde mental e protocolos de acompanhamento de servidores em risco de adoecimento.
• Para servidores: a expectativa é de maior oferta de ações de promoção de saúde, orientações sobre ergonomia psicológica e possibilidade de políticas internas que mitiguem fatores estressores organizacionais; ainda assim, qualquer benefício concreto dependerá da implementação efetiva e de critérios claros de acompanhamento.
• Para advogados e consultores trabalhistas: a iniciativa é indicativa de tendência institucional que pode influenciar discussões sobre responsabilidade do empregador público em demandas por danos morais ou pedidos de readaptação/reequilíbrio de atividades, servindo como elemento probatório da adoção de medidas preventivas.
• Para administração pública em geral: o lançamento demonstra alinhamento com normas regulatórias e boas práticas de saúde ocupacional, podendo servir de modelo para outras unidades e para a construção de indicadores de eficácia de políticas internas.

O que observar

• Implementação operacional: será preciso acompanhar como as diretrizes programáticas serão traduzidas em normativos internos, regulamentos de serviço e instrumentos de avaliação. A ausência de formalização em política interna limita eficácia e dificulta prova em eventuais contenciosos.
• Monitoramento e mensuração: a eficácia das ações dependerá de indicadores claros (redução de afastamentos, índices de satisfação, avaliações periódicas). Sem metas e métricas, há risco de iniciativas meramente simbólicas.
• Conciliação com quadro legal: gestores devem atentar para a compatibilidade das práticas com a legislação aplicável aos servidores, regimes estatutários e direitos previstos na CF/88 e demais normas administrativas. Alterações em jornada ou funções exigirão observância de regras específicas do estatuto e de eventuais acordos de trabalho.
• Risco de responsabilização: programas de prevenção podem mitigar passivos trabalhistas, mas não eximem a administração de responsabilidade se não houver monitoramento efetivo; a adoção de medidas documentadas será crucial em processos futuros.
• Recursos formativos e continuidade: a sustentabilidade do programa dependerá de orçamento, formação de multiplicadores e incorporação de temas — como estresse, assédio moral e ergonomia organizacional — em planos de desenvolvimento institucional.

Em suma, o "Daps – Cultura do Respeito" representa uma iniciativa institucional relevante que aproxima práticas internas do escopo da NR‑1 e das exigências contemporâneas de saúde mental no trabalho. O avanço real dependerá, porém, da transformação dessas diretrizes em políticas sistemáticas, mensuráveis e integradas à gestão de pessoas do tribunal.