NR-1 e riscos psicossociais: obrigações empresariais além da suspensão de sanções

A suspensão de sanções administrativas pela Justiça Federal em relação à Norma Reguladora 1 (NR-1) não exonera as empresas da obrigação de identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais em seu ambiente organizacional. Essa distinção entre o ámbito sancionatório e o dever substantivo de proteção à saúde mental permanece vigente e vinculante, independentemente de eventual moratória regulatória.

Contexto

A NR-1, norma geral de segurança e saúde no trabalho, sofreu alterações normativas que introduziram dispositivos específicos sobre avaliação de riscos psicossociais no ambiente laboral. Tais exigências refletem obrigações já consagradas na Constituição Federal (artigos 6º e 196), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, artigos 154 a 158) e nas Convenções 155 e 161 da Organização Internacional do Trabalho — ratificadas pelo Brasil.

A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) questionou judicialmente certos dispositivos da norma revisada, alegando ausência de adequado processo de consulta prévia às entidades empresariais e impraticabilidade técnica de algumas exigências. A decisão que suspendeu as penalidades administrativas foi estruturada no sentido de criar um interregno para adequação voluntária e possível revisão da norma, sem eliminar os deveres substantivos de proteção.

Essa questão importa porque estabelece o limite entre poder regulador (incluindo seu exercício sancionatório) e responsabilidade civil-trabalhista permanente da empresa perante seus empregados e ante o próprio sistema de justiça.

O que foi decidido

A decisão reconheceu a viabilidade de suspender temporariamente as sanções administrativas decorrentes da não-conformidade com certos requisitos da NR-1 revisada, reconhecendo questões processuais legítimas no processo de elaboração normativa. Porém, a decisão foi clara ao afirmar que tal suspensão é circunstancial e não remove a obrigação material das empresas de avaliar e gerenciar riscos psicossociais.

Em termos práticos, isso significa que durante o período de suspensão de sanções, a empresa não está protegida contra multas administrativas por descumprimento, mas permanece exposta a: (i) ações de reparação por dano moral coletivo ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho; (ii) ações ordinárias de indenização por dano material e existencial movidas por empregados; (iii) condenação por responsabilidade civil com base na negligência na avaliação de riscos; (iv) eventual responsabilidade criminal da pessoa jurídica, conforme Lei 14.633/2023, se houver omissão deliberada na prevenção de riscos.

O plenário não inverteu o ônus probatório nem criou ficção de conformidade. A decisão apenas reconheceu a necessidade de refinamento regulatório antes de impor penalidades administrativas.

Base normativa e precedentes

• Art. 196, CF/88 — Saúde é direito de todos e dever do Estado, garantida mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução de riscos de doenças e de outros agravos.
• Art. 6º, CF/88 — Direito social à saúde como direito fundamental.
• Arts. 154 a 158, CLT — Obrigações gerais do empregador quanto à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.
• Convenção 155, OIT — Segurança e Saúde dos Trabalhadores: Convenção e Recomendação, ratificada pelo Brasil, que inclui obrigação de avaliação e controle de fatores de risco.
• Convenção 161, OIT — Serviços de Saúde do Trabalho, ratificada pelo Brasil, exigindo estrutura de avaliação preventiva.
• Lei 14.633/2023 — Lei que tipifica crimes contra a segurança do trabalho, incluindo omissão dolosa ou culposa em medidas de proteção.
• Jurisprudência consolidada do TST — Entendimento de que omissão do empregador na prevenção de riscos psicossociais gera direito à reparação integral (dano moral, material e existencial).

Impacto prático

Para advogados e profissionais de saúde e segurança do trabalho:

• A suspensão de sanções não é atestado de conformidade legal: empresas devem continuar investindo em avaliação de riscos psicossociais sob pena de responsabilização civil.
• Documentação de diagnósticos de risco, planos de ação e medidas de controle permanece imperativa, tanto como boa prática quanto como prova defensiva em futuro litígio.
• O MPT não está impedido de ajuizar ações de reparação por dano moral coletivo, mesmo durante o período de moratória sancionatória.
• Empregados podem requerer indenização individual por dano existencial decorrente de assédio moral, burnout ou depressão ocupacional, fundamentada na omissão da empresa em gerir riscos psicossociais.

Para empresas:

• A moratória cria oportunidade de revisão e ajuste de processos sem risco imediato de multa administrativa, mas não de isenção de dever.
• Investimento em programas de bem-estar, avaliações periódicas de clima organizacional, formação de gestores e canais de escuta de trabalhadores segue sendo obrigação implícita no dever geral de segurança.
• Negligência documentada — ausência de políticas, registros, ou ações mitigadoras — agravará eventual condenação por dano moral ou existencial.

O que observar

A decisão cria um cenário híbrido: proteção regulatória temporária (sem sanções administrativas) combinada com responsabilidade civil permanente. Esse modelo pressiona empresas a autocomposição voluntária, já que a falta de conformidade seguirá expondo a riscos de litígio — potencialmente mais custosos que multas administrativas.

Observe a eventual revisão da NR-1 que o Ministério do Trabalho pode conduzir durante o período de suspensão. Caso não haja ajustes significativos, a moratória pode ser revogada e penalidades retroagidas.

Profissionais devem estar atentos também ao reconhecimento jurisprudencial de que a simples existência de uma norma técnica (NR-1) não esgota o dever de cuidado: tribunais têm aplicado parâmetros de razoabilidade específicos a cada setor, tamanho de empresa e contexto ocupacional. Empresas que alegarem impossibilidade técnica deverão fundamentar com relatórios técnicos, não apenas com afirmações genéricas.

Finalmente, a combinação dessa decisão com a Lei 14.633/2023 (crimes contra a segurança do trabalho) indica tendência de judicialização e criminalização do risco psicossocial não gerenciado. Diretores e gestores de RH devem considerar risco reputacional e penal pessoal em omissões deliberadas.