TRT-3 confirma licença-paternidade sem aviso formal ao RH

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) manteve a condenação de um banco por negar a licença-paternidade a um empregado que comunicou o nascimento do filho a seu superior hierárquico, mas não protocolou documento diretamente no setor de recursos humanos. A decisão reitera que a ausência de comunicação formal ao RH não supre a proteção material do direito à licença-paternidade quando a prova demonstra que a empresa teve conhecimento do fato.

Contexto

A discussão gira em torno do grau de formalismo exigível para que o trabalhador usufrua da licença-paternidade e, em especial, sobre qual instância de comunicação a empresa pode legitimamente exigir. Em termos práticos, empresas costumam adotar procedimentos internos que condicionam benefícios ao envio de documentos ao RH, por e-mail ou protocolo interno, o que pode gerar litígios quando o trabalhador se ausenta sem seguir o trâmite interno.

No plano normativo, a licença-paternidade integra o rol das garantias trabalhistas previstas na Constituição Federal e regulamentadas pela legislação infraconstitucional, sendo concebida como direito que visa à proteção da convivência inicial entre pais e filhos e à estabilidade do vínculo laboral. A controvérsia que chega aos tribunais frequentemente enfrenta dois polos: o empregador que invoca a ausência de formalidade como motivo para afastar a obrigação e o empregado que sustenta que a comunicação efetiva — ainda que informal — e a ciência do empregador sobre o nascimento são suficientes para fazer prevalecer o direito.

A importância prática do tema é elevada. Caso se aceitasse que apenas a comunicação direta e formal ao RH autoriza a licença, muitos servidores e empregados estariam vulneráveis a formalismos burocráticos, com riscos de arbitrária suspensão do benefício. Por outro lado, permitir comunicados completamente informais poderia gerar insegurança jurídica e fraudes, razão pela qual a prova do conhecimento do empregador se torna elemento central.

O que foi decidido

A 6ª Turma do TRT-3 confirmou a sentença de primeiro grau que reconheceu o direito do bancário à indenização em razão da recusa na concessão da licença-paternidade. O colegiado entendeu que as provas produzidas nos autos demonstraram que o empregado comunicou o nascimento do filho a seu chefe imediato e que o banco, por meio de testemunha e de um gerente, tinha ciência do fato.

O tribunal afastou a tese do empregador de que somente a comunicação formal e direcionada ao RH poderia autorizar a licença. Assim, prevaleceu a análise da efetividade da comunicação — isto é, se a empresa teve ou não conhecimento do nascimento — e não o formalismo do canal utilizado. A decisão, portanto, reconheceu que a falta de envio do documento ao RH não retira o direito do trabalhador quando a prova indica que a empresa foi informada e que, ainda assim, impediu o usufruto da licença.

Base normativa e precedentes

• Art. 7, CF/88 — previsão constitucional dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, que embasa garantias como licenças e proteção ao emprego.
• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) — corpo normativo que disciplina as relações de trabalho, aplicável ao regime de comunicação de faltas e de licenças, na medida em que regula direitos e obrigações entre empregado e empregador.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — orientação no sentido de valorizar a prova do conhecimento do empregador sobre fato gerador do direito, evitando que formalidades internas se sobreponham ao direito material do trabalhador.

(Observação: a decisão se ancora mais em princípio geral de proteção ao trabalhador e na eficácia probatória da comunicação, do que em norma processual específica.)

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforça a estratégia probatória centrada em depoimentos e provas indiretas que demonstrem o conhecimento do empregador, não apenas protocolos formais. Testemunhas que atestem comunicação ao chefe podem ser decisivas.
• Para empregadores e departamentos de RH: aponta para a necessidade de aprimorar fluxos internos e registrar, de forma clara e acessível, comunicações de nascimentos e demais eventos geradores de licença, evitando litígios e decisões desfavoráveis por falta de prova documental.
• Para trabalhadores: amplia a proteção efetiva do direito à licença-paternidade, reduzindo o risco de perda do benefício em razão de lapsos formais, desde que exista prova de que a empresa tomou conhecimento do nascimento.
• Para processos em curso: decisões congêneres que negaram benefício com base exclusiva em formalidades poderão ser reexaminadas, especialmente quando exista prova testemunhal consistente sobre a ciência do empregador.

O que observar

• Prova do conhecimento: a decisão reitera que a validade da alegação do trabalhador dependerá da qualidade das provas apresentadas (depoimentos, comunicações internas, trocas de mensagens, e-mails, etc.). A mera alegação sem lastro probatório continuará insuficiente.
• Risco de insegurança: embora proteja o empregado, o entendimento impõe ao empregador o ônus de demonstrar ausência de ciência; por isso, práticas de registro e protocolos internos devem ser implementadas e divulgadas aos empregados para mitigar litígios.
• Recursos e modulação: decisões de turma podem ser objeto de recurso ao Tribunal Superior competente se houver repercussão jurídica relevante ou dissídio jurisprudencial; eventual uniformização dependerá da análise de instâncias superiores.
• Recomendações práticas: advogados devem pleitear a produção de prova testemunhal e documental sobre comunicação ao superior; empregadores, por sua vez, devem instituir comprovantes automáticos de recebimento e orientar gestores quanto à necessidade de registro formal quando comunicados de fatos que geram direito.

Em síntese, o acórdão do TRT-3 consolida a prioridade do direito material do trabalhador sobre formalismos administrativos quando demonstrado que o empregador teve conhecimento efetivo do nascimento. A decisão reforça princípios de proteção do trabalhador e delimita, na prática, o alcance do requisito formal sem eliminar a necessidade de provas que atestem o conhecimento empresarial.