TRT-4 afasta dispensa discriminatória de empregada com autismo

Decisão central em síntese: A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reformou sentença que havia reconhecido a natureza discriminatória de uma dispensa sem justa causa, entendendo que a presunção de discriminação prevista na jurisprudência trabalhista é relativa e pôde ser elidida pela prova da empresa de reestruturação e encerramento progressivo das atividades, com demissão em massa.

Contexto

A controvérsia insere-se no debate recorrente sobre a carga probatória em casos de dispensa de trabalhador que possui condição de saúde protegida. A jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, sintetizada na Súmula 443, estabelece que a dispensa de empregado portador de doença que gere estigma ou limitações acarreta presunção relativa de discriminação, invertendo parcialmente o ônus da prova. Em termos práticos, isso significa que, havendo elementos que indiquem conhecimento do empregador acerca da condição de saúde do empregado, cabe ao empregador demonstrar que a rescisão não decorreu de preconceito ou tratamento discriminatório.

O caso em foco envolve empregada com diagnóstico de autismo e TDAH, que havia retornado de licença por depressão e recebido recomendação médica de adequação de funções. A demissão ocorreu 17 dias após o retorno, e a trabalhadora comprovou, por mensagens, que a empresa tinha ciência de sua condição. A sentença de primeiro grau reconheceu discriminação e impôs condenações por dano moral e pagamento em dobro do período de afastamento. No TRT-4, a turma de julgamento concluiu pela ausência de ato discriminatório diante de prova da empresa sobre reestruturação e demissões em massa.

O que foi decidido

A turma reformou por unanimidade a sentença que havia reconhecido a dispensa discriminatória. O entendimento adotado foi o de que a presunção prevista na Súmula 443 do TST é relativa (iuris tantum) e, portanto, elidível por «prova robusta em sentido contrário». No caso concreto, a corte destacou os documentos apresentados pela empresa, que demonstravam demissão de 102 empregados e um processo de encerramento progressivo das atividades, bem como redução significativa das despesas de pessoal. Esses elementos, para o colegiado, afastaram o nexo probatório entre a condição de saúde da trabalhadora e a demissão, descaracterizando o caráter discriminatório da dispensa.

Em termos práticos, o tribunal considerou que a empresa conseguiu cumprir o ônus de demonstrar uma causa legítima e não discriminatória para a rescisão contratual, revertendo a presunção inicial favorável à empregada.

Base normativa e precedentes

• Súmula 443, TST — estabelece presunção relativa de dispensa discriminatória quando há prova de que o empregador conhecia a condição de saúde do empregado.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/1943) — disciplina as relações de emprego e os efeitos da despedida sem justa causa, e dá suporte processual para ações trabalhistas em geral.
• Constituição Federal, Art. 7º — garante direitos dos trabalhadores e princípios de proteção ao trabalho; o Art. 5º (inciso X e caput) e Art. 3º trazem fundamentos constitucionais de dignidade e isonomia relevantes ao tema da não discriminação.
• Jurisprudência consolidada do TST — além da Súmula 443, há entendimento reiterado sobre a necessidade de prova concreta do empregador quando afastada a presunção de discriminação.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas (defesa): A decisão reforça que a apresentação de documentação empresarial robusta — planos de reestruturação, listas de desligamentos, demonstrações de redução de despesas de pessoal — pode ser suficiente para afastar a presunção de dispensa discriminatória prevista na Súmula 443. Estratégias probatórias devem priorizar evidências contemporâneas dos atos empresariais.
• Para advogados de reclamantes: O julgamento reafirma que a mera presença de conhecimento do empregador sobre condição de saúde não garante automaticamente sucesso; será necessário demonstrar o nexo causal entre a condição e a demissão, e antecipar as provas que o empregador poderá apresentar em sentido contrário.
• Para empresas e departamentos de RH: Recomenda-se documentar decisões de reestruturação, comunicar formalmente critérios de seleção para desligamentos e preservar prova sobre motivos econômicos e organizacionais para mitigar alegações de discriminação.
• Para segurados e pessoas com deficiência ou transtornos: Mantém-se a proteção prevista na jurisprudência, mas evidencia que a proteção não é absoluta se houver demonstração convincente de causas legítimas e não discriminatórias.

O que observar

• Ônus probatório e prova robusta: O caso ilustra que a presunção última é relativa e que cabe ao empregador produzir prova objetiva e contemporânea para elidir a presunção. Atenção às provas documentais e à cronologia dos fatos.
• Risco de decisões divergentes: Apesar da uniformidade na turma, divergências podem surgir em outros tribunais ou varas com avaliação distinta das provas; portanto, a estratégia processual deve prever produção probatória ampla.
• Recursos e modulação: Possibilidade de recurso para instância superior dependendo da valoração das provas; entendimento do TRT não tem força vinculante além do caso concreto, mas contribui para jurisprudência regional.
• Recomendações práticas: Para empregadores, formalizar critérios de desligamento em reestruturações e registrar comunicações; para reclamantes, robustecer prova do nexo causal e antecipar contestação da justificativa empresarial.

Em suma, o julgamento do TRT-4 reafirma o equilíbrio entre a proteção contra discriminação no emprego e a necessidade de o empregador demonstrar circunstâncias legítimas que justifiquem demissões em massa, exigindo prova consistente para afastar a presunção prevista na Súmula 443 do TST.