TST anula justa causa por saída por enxaqueca e reforça proporcionalidade

O TST confirmou a anulação da demissão por justa causa aplicada a um auxiliar de rampa da Swissport Brasil Ltda. que deixou o posto de trabalho alegando uma crise de enxaqueca, por entender que a pena foi desproporcional e que faltaram elementos probatórios e medidas disciplinares intermediárias.

Contexto

A discussão gira em torno dos limites da penalidade máxima prevista na legislação trabalhista — a dispensa por justa causa — quando aplicada diante de condutas que podem ser justificadas por problemas de saúde súbitos. A controvérsia não é isolada: tribunais trabalhistas frequentemente precisam ponderar a gravidade do ato faltoso, a existência de culpa do empregado, a demonstração de má-fé e a adoção, pelo empregador, de medidas graduais antes de aplicar a sanção extrema.

No plano normativo, a justa causa está prevista no art. 482 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), que enumera hipóteses de rescisão por falta grave. A aplicação dessa penalidade exige prova robusta da falta e proporcionalidade entre a conduta e a sanção. A jurisprudência trabalhista contemporânea do TST tem, em decisões sucessivas, destacado que a gradação das penas (advertência, suspensão, etc.) e a prova de reiteração são elementos relevantes para validar a demissão por justa causa, salvo situações de comprovada gravidade que justifiquem a imediata rescisão.

A questão é relevante porque afeta a segurança jurídica das relações de trabalho: a facilidade ou rigidez na manutenção de demissões por justa causa influencia o equilíbrio entre poder diretivo do empregador e proteção ao trabalhador, bem como o custo do litígio trabalhista.

O que foi decidido

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso interposto pela Swissport contra decisão que anulou a justa causa aplicada ao auxiliar de rampa. No caso concreto, o empregado registrou o ponto e retornou para sua residência dizendo que estava passando mal, argumento que imputou ter sido em razão de uma crise de enxaqueca.

O relator do agravo de instrumento no TST, ministro Hugo Scheuermann, acolheu pontos suscitados pelo Tribunal Regional do Trabalho: a empresa não comprovou a alegação de que o trabalhador era reincidente em faltas injustificadas, nem demonstrou ter aplicado medidas disciplinares intermediárias antes da demissão. Com isso, entendeu-se que a aplicação da penalidade máxima foi desproporcional ao comportamento narrado e desamparada por prova suficiente.

A repercussão imediata da decisão foi a manutenção da nulidade da justa causa, com os efeitos próprios de reintegração ou indenização correspondentes, conforme decidido nas instâncias ordinárias — isto é, a conversão da demissão em dispensa imotivada e o consequente direito às verbas ressarcitórias cabíveis, segundo o caso concreto decidido nas instâncias inferiores.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — enumera os motivos para rescisão por justa causa; exige prova da falta grave.
• Princípio da proporcionalidade e da gradação das penas (jurisprudência do TST) — a imposição da pena máxima deve observar a proporcionalidade entre falta e sanção, salvo exceções de gravidade inegável.
• Normas sobre proteção à saúde do trabalhador (Consolidação da CLT e normas regulamentadoras aplicáveis) — contextualizam o dever patronal de garantia de ambiente de trabalho e tratamento de afastamentos por doença súbita.
• A jurisprudência consolidada do tribunal — reconhece a necessidade de demonstração de reiteração ou de justa causa inafastável quando não houve aplicação prévia de penalidades intermediárias.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça teses defensivas em casos de justa causa aplicada sem prova robusta de reincidência e sem gradação punitiva; recomenda buscar provas sobre comunicação do estado de saúde do empregado, prontuários médicos e registros internos.
• Para empregadores e departamentos de RH: pressiona a adoção de política disciplinar escrita, com registro de advertências e suspensões proporcionais quando cabíveis, e protocolos para manejo de episódios de saúde súbitos no trabalho.
• Para empresas de logística e serviços aeroportuários: alerta sobre particularidades de atividades com controle rígido de jornada — registrar comunicações de mal súbito e colher testemunhos do supervisor pode ser decisivo.
• Para magistrados e tribunais regionais: a decisão serve como referência para avaliar proporcionalidade e necessidade de prova de reiteração antes de confirmar justa causa.

O que observar

• Prova da comunicação: distinguir situações em que o empregado notifica o empregador verbalmente ou por escrito e como isso é registrado pela empresa; ausência de prova escrita pode enfraquecer a alegação patronal.
• Gradação punitiva: empregadores devem demonstrar adoção prévia de advertência ou suspensão quando a conduta não configurar falta gravíssima. A exceção persiste quando a hipótese do art. 482, CLT, é patente e autônoma.
• Saúde e incapacidade súbita: crises de enxaqueca podem configurar motivo legítimo para saída do posto; exames, atestados ou testemunhos que confirmem quadro clínico devem ser valorizados.
• Recursos e modulação: as empresas ainda podem interpor recursos cabíveis, mas a decisão do TST, ao analisar questões de prova e proporcionalidade, tende a consolidar entendimento restritivo sobre aplicação imediata da justa causa sem gradação.
• Risco de contencioso continuado: decisões nessa linha incentivam demandas por reversão de dispensas que não observem documentos e procedimentos internos, aumentando custo e risco trabalhista.

Em suma, a Primeira Turma do TST reafirma o dever de cautela do empregador ao aplicar penalidade extrema e confirma a necessidade de prova robusta de reiteração ou de gravidade excepcional para justificar a justa causa. A decisão é mais uma reafirmação do princípio de proporcionalidade no direito disciplinar trabalhista e um lembrete prático para que empregadores documentem condutas e sigam gradação disciplinar quando possível.