TST amplia indenização por demissão após medida protetiva

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho majorou a compensação por danos morais de R$ 10 mil para R$ 30 mil em favor de uma copeira dispensada após comunicar à empregadora que possuía medida protetiva contra o ex-companheiro, também empregado da mesma empresa. A decisão reconhece caráter discriminatório da dispensa, a intensificação da vulnerabilidade da trabalhadora e impõe um recado sobre o dever empresarial de proteger vítimas de violência doméstica no ambiente laboral.

Contexto

A controvérsia insere-se na interseção entre direito do trabalho, proteção a vítimas de violência de gênero e normas antidiscriminatórias. Casos em que empregadas buscam ajustes razoáveis no exercício do trabalho para preservar sua integridade física — por exemplo, alteração de jornada ou reacomodação de postos — têm gerado debate sobre até que ponto a ausência de resposta empresarial configura discriminação ou assunção de risco. A Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) criou instrumentos processuais de proteção, entre os quais as medidas protetivas, mas deixou ao Judiciário e às instituições públicas e privadas a tarefa de viabilizar seu cumprimento em diferentes esferas da vida, inclusive no trabalho.

Há uma tensão prática: decisões de gestão de pessoal são muitas vezes tratadas como atos empresariais neutros; contudo, quando a dispensa ou negativa de adaptação decorre diretamente de situação de violência e gera aprofundamento da exposição da vítima ao agressor, surge a questão de responsabilidade objetiva da empresa por discriminação de gênero e violação de deveres de proteção.

O que foi decidido

Ao analisar o recurso, a turma confirmou a condenação da empresa por danos morais e aumentou o quantum da indenização. O relator considerou que a demissão se deu logo após a comunicação da existência da medida protetiva e do pedido de alteração de jornada, o que revelou um viés discriminatório e agravou a condição de vulnerabilidade da trabalhadora. A Corte entendeu que a conduta empresarial não poderia ser qualificada como mera gestão contratual, pois interferiu na efetividade das proteções destinadas a mulher em situação de violência doméstica.

Na motivação, a decisão destacou que a empresa conhecia o risco: havia ordem judicial autorizando a manutenção de distância entre agressor e vítima, mas a coincidência dos horários de trabalho tornava possível o encontro dentro das dependências empresariais. Em vez de buscar medida razoável para afastar o risco — como mudança de turno, reacomodação ou outras providências internas — a empregadora dispensou a trabalhadora, inclusive sem pagar corretamente as verbas rescisórias, segundo os autos.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade e proibição de discriminação.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores, em especial proteção à relação de emprego.
• Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) — institui medidas protetivas para vítimas de violência doméstica.
• Lei 9.029/1995 — proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — normas gerais sobre contrato de trabalho e deveres do empregador quanto à segurança e saúde do trabalho.
• Convenções OIT 111 e 190 — proibição de discriminação no emprego e violência/assédio no trabalho (interpretação orientadora).
• Convenção de Belém do Pará — obrigações internacionais de prevenção, punição e erradicação da violência contra mulheres.
• Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ — instrumento de orientação judicial para casos envolvendo violência contra mulheres.
• Jurisprudência relevante: a decisão dialoga com precedentes que reconhecem responsabilidade do empregador quando atos de terceiros no ambiente de trabalho resultam em violação de direitos fundamentais da trabalhadora; em outros pontos, aplica a jurisprudência consolidada do tribunal sobre danos morais decorrentes de discriminação.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a tese de que a recusa empresarial em adotar medidas para viabilizar o cumprimento de medida protetiva pode configurar discriminação de gênero e ensejar danos morais relevantes.
• Para empregadores e departamentos de RH: sinal de que a mera justificativa administrativa não basta quando há risco concreto à integridade de empregado; políticas de prevenção, reacomodação de jornada, comunicação interna e investigação são necessárias para mitigar litígios.
• Para vítimas de violência doméstica no emprego: oferece precedente para pleitear acomodação razoável e tutela contra demissão retaliatória onde a dispensa decorra do exercício de direitos de proteção.
• Para o contencioso em curso: pode influenciar a fixação de quantum indenizatório em casos análogos, especialmente quando houver elemento de gênero e exposição a risco por ausência de providência patronal.

O que observar

• Modulação e repercussão: a decisão do colegiado não cria norma administrativa, mas possui força persuasiva; será relevante verificar possíveis recursos extraordinários e a adoção de orientações internas por tribunais regionais.
• Prova e nexo causal: a jurisprudência exigirá demonstração do vínculo temporal entre a comunicação da medida protetiva/pedido de adaptação e a dispensa, além da existência do risco concreto e do conhecimento pela empresa.
• Quantificação do dano: o aumento para R$ 30 mil reflete avaliação fática e critérios de gravidade, vulnerabilidade e desigualdade; valores podem variar conforme capacidade financeira do empregador e repercussão do dano.
• Recomenda-se aos Escritórios e às áreas jurídicas empresariais rever políticas de prevenção de assédio e violência, treinar gestores para tratarem pedidos de proteção de forma a evitar decisões que possam caracterizar discriminação.

A decisão reforça a tendência a considerar o ambiente de trabalho como espaço onde direitos fundamentais e instrumentos de proteção à mulher devem ser efetivados, impondo ao empregador o dever positivo de adotar medidas razoáveis para garantir segurança e igualdade, sob pena de responsabilização por discriminação e danos morais.