TST: multa de 40% do FGTS em dispensa no contrato de experiência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou que a rescisão antecipada de um contrato de experiência configura dispensa sem justa causa, gerando obrigação ao empregador de recolher a multa de quarenta por cento incidente sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. A decisão reafirma que a proteção constitucional do FGTS, prevista no artigo 7º, inciso III da Constituição Federal, estende-se aos contratos de trabalho por prazo determinado, não se limitando apenas aos pactos por tempo indeterminado.

Contexto

O contrato de experiência constitui uma modalidade de vínculo laboral de curta duração, regulada pelo artigo 443, parágrafo segundo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com prazo máximo de noventa dias. Sua finalidade é permitir ao empregador avaliar a aptidão técnica e profissional do candidato e ao trabalhador conhecer as condições da empresa. Historicamente, havia controvérsias sobre se a rescisão antecipada de um contrato dessa natureza equivaleria a uma dispensa imotivada ou se constituiria simples término do ajuste dentro de suas condições naturais. A questão ganha relevância porque o FGTS representa direito fundamental do trabalhador, criado para proteção em situações de desemprego involuntário. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso III, estabelece o FGTS como direito social, e sua multa de quarenta por cento configura mecanismo de desestímulo à rescisão imotivada.

O que foi decidido

O tribunal entendeu que quando o empregador rescinde o contrato de experiência antes de seu termo natural—sem que o trabalhador tenha cometido qualquer ato faltoso—a situação equipara-se jurídica e funcionalmente a uma dispensa sem justa causa. Nessa circunstância, o empregado faz jus ao recolhimento integral da multa de quarenta por cento do FGTS sobre o saldo depositado durante o período de contratação. A turma rejeitou o argumento de que os contratos de prazo determinado receberiam tratamento diferenciado quanto à incidência dessa proteção. Afirmou, em essência, que a garantia constitucional do FGTS não sofre distinção em razão da modalidade de contrato, abrangendo indistintamente contratos por tempo indeterminado e por prazo determinado, incluindo explicitamente os contratos de experiência.

Base normativa e precedentes

• Artigo 7º, inciso III, CF/88 — Estabelece como direito fundamental do trabalhador urbano e rural a proteção do FGTS contra despedida arbitrária ou sem justa causa, sem prejuízo de indenizações decorrentes de outras normas.
• Artigo 443, parágrafo segundo, CLT — Define o contrato de experiência como contrato por prazo determinado, com duração máxima de noventa dias, durante o qual se presume a inexperiência do trabalhador.
• Artigo 480, CLT — Regula a rescisão dos contratos de trabalho por prazo determinado, estabelecendo que o empregado pode pleitear indenização quando rescindido antes do termo contratual.
• Jurisprudência consolidada do TST — A corte tem reconhecido que a ruptura antecipada de contrato de experiência, quando não motivada por justa causa do empregado, acarreta direito à multa do FGTS.

Impacto prático

• Para empregadores: A decisão torna imperativo o cálculo e recolhimento da multa de quarenta por cento do FGTS sempre que houver rescisão antecipada de contrato de experiência, ainda que o vínculo tenha sido breve. Isso amplia o custo real da rescisão imotivada e incentiva melhor planejamento ao utilizar essa modalidade contratual.

• Para trabalhadores: Reafirma o direito de recebimento integral da multa do FGTS quando dispensados durante a experiência sem motivação legítima, fortalecendo a proteção econômica em situação de desemprego involuntário.

• Para profissionais: Advogados que atuam em ações trabalhistas devem incluir a multa de quarenta por cento do FGTS no pedido de condenação sempre que o cliente tenha sido desligado durante contrato de experiência, mesmo que o empregador argument que o contrato já havia chegado ao fim natural ou que era mera avaliação.

O que observar

A decisão consolidada pelo tribunal não abre margem para modulação de efeitos sobre processos em andamento—tratando-se de reafirmação de entendimento já pacificado, não de tese novamente firmada. Recomenda-se que empregadores revejam protocolos internos de encerramento de contratos de experiência, documentando adequadamente se há justa causa ou se houve acordo mútuo. Pessoal de recursos humanos deve estar atento para distinção clara entre término natural do contrato (quando completados os noventa dias) e rescisão antecipada (que dispara a obrigação de multa). Advogados em defesa de empregadores devem evitar argumentação baseada na natureza temporária do contrato como escusa para não recolhimento da multa; a jurisprudência sedimentada rejeita essa tese.