Apelidos na rotina não bastam para assédio moral, decide Vara de Jundiaí

Decisão em síntese: O Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jundiaí rejeitou pedido de indenização por suposto assédio moral em razão de apelidos, ao entender que a prática de alcunhas era corriqueira e recíproca entre empregados; contudo, reconheceu responsabilidade parcial da empresa pelos transtornos psicológicos decorrentes de jornadas exaustivas, fixando indenização proporcional à concausa.

Contexto

A controvérsia situa‑se no cruzamento entre dois temas recorrentes no direito do trabalho: (i) a aferição do assédio moral quando o comportamento ofensivo ocorre na forma de apelidos e brincadeiras informais; e (ii) a responsabilização do empregador por fatores objetivos do ambiente e da jornada que agravam danos psíquicos. Processos semelhantes têm dividido julgadores quanto ao grau de tolerância a condutas coloquiais versus a necessidade de proteger a dignidade do trabalhador. Normas e princípios centrais envolvem a proteção da dignidade humana (art. 1º, III, e art. 5º, CF/88), o dever do empregador de zelar pela saúde física e mental do empregado e o ônus da prova sobre fatos constitutivos do direito (CPC/2015, art. 373), aplicado subsidiariamente ao rito trabalhista.

A questão importa porque decisões sobre apelidos e brincadeiras podem criar precedentes práticos sobre o limite entre convivência coletiva e violência psicológica no trabalho, afetando a litigiosidade e a estratégia probatória em reclamações por dano moral.

O que foi decidido

Ao analisar as provas, especialmente o depoimento de testemunha da reclamada e as declarações do próprio autor, o magistrado concluiu que não houve assédio moral passível de indenização. A fundamentação central assentou‑se em dois pontos: (i) a existência de prática rotineira e bilateral de atribuição de alcunhas entre os empregados, mostrando convivência baseada em apelidos; (ii) ausência de prova robusta quanto à veiculação e exposição humilhante alegada — a caricatura apontada como ápice do constrangimento não foi demonstrada nos autos.

Em contrapartida, o Juízo reconheceu que condições objetivas da prestação de serviço — jornadas de até 24 horas e períodos sem folga — contribuíram para o agravamento de transtornos psicológicos suportados pelo trabalhador. Assim, a responsabilização da empresa ocorreu na medida da concausa: fixou‑se participação da empregadora em 40% do dano, com indenização equivalente a cinco salários e pagamento de diferenças de horas extras e demais verbas referentes à jornada.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, III, e art. 5º, CF/88 — proteção da dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais aplicáveis ao ambiente de trabalho.
• CLT (Decreto‑Lei 5.452/1943) — normas de tutela da relação de emprego e deveres do empregador quanto às condições de trabalho.
• CPC (Lei 13.105/2015), art. 373 — distribuição do ônus da prova, relevante para a avaliação da prova oral e documental nos autos.
• Lei 8.213/1991 (conceitos relacionados à incapacidade e benefícios, em contextos de transtornos laborais) — referência contextual quando se discute agravamento de saúde pela atividade.
• Jurisprudência consolidada do TST — orientação sobre a necessidade de demonstração do abalo moral e sobre a análise da habitualidade e gravidade da conduta para configuração do assédio moral.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas do reclamante: a decisão reforça a necessidade de prova robusta da humilhação — não basta alegar apelidos; é preciso demonstrar a frequência, intensidade, reiteração e exposição pública humilhante, bem como o nexo causal direto com o dano moral pleiteado.
• Para advogados da empresa: há espaço probatório para alegar convivência informal e reciprocidade de condutas como elementos atenuantes ou excludentes de responsabilidade por dano moral, mas a defesa deve estar igualmente preparada para enfrentar alegações acerca da jornada e seus reflexos na saúde do empregado.
• Para empresas e departamentos de RH: a sentença mostra que práticas culturalmente aceitas no ambiente de trabalho (apelidos, brincadeiras) não eliminam o risco de responsabilização se concomitarem com condições de trabalho lesivas; políticas internas e prevenção de riscos psicossociais seguem sendo imprescindíveis.
• Para magistrados e tribunais: a decisão reafirma a análise casuística, ponderando elementos subjetivos (intenção, ofensa) e objetivos (prova, exposição pública, jornadas), o que tende a manter heterogeneidade jurisprudencial.

O que observar

• Ônus probatório: em ações por assédio moral, os elementos probatórios devem demonstrar não só a presença da conduta, mas sua configuração como prática humilhante, reiterada ou degradante. Depoimentos contraditórios e ausência de prova documental fragilizam o pedido.
• Concausalidade: reconhecer contribuição do ambiente laboral ou da jornada para o adoecimento do empregado é uma via de responsabilização parcial que pode coexistir com improcedência do pedido de dano moral por assédio direto — cuidado ao quantificar a participação da empresa.
• Estratégia probatória futura: coletar comunicações internas, atestados médicos, perícias psicológicas e eventual prova de exposição pública (fotos, registros, anúncios afixados) é decisivo para demonstrar a natureza humilhante da conduta.
• Recursos e repercussão: decisões de primeiro grau com esse perfil podem ser objeto de recurso ordinário ao TRT e, em temas de interesse geral, podem alimentar debates sobre critérios uniformizadores no TST.

Em síntese, a sentença de Jundiaí adota uma abordagem casuística que delimita os limites entre convivência informal e assédio, mas não exime o empregador de responsabilidade quando condições objetivas do trabalho contribuem para o dano psíquico. A decisão é uma lição prática para a montagem da prova e para a gestão preventiva nas organizações.