Empresa obrigada a aceitar proposta de conciliação? TST esclarece regra

A resposta é simples e direta: não. Nenhuma das partes envolvidas num processo trabalhista pode ser obrigada a celebrar um acordo durante a fase de conciliação, ainda que o outro litigante apresente uma proposta de composição.

Contexto

A conciliação é instituto tradicional do processo trabalhista brasileiro, ancorado na filosofia de acesso à justiça e resolução de conflitos pelo consenso. O Direito do Trabalho, desde suas origens, privilegia a negociação e o entendimento entre empregador e empregado, reconhecendo a assimetria natural da relação e a vulnerabilidade do trabalhador. Entretanto, esse estímulo à conciliação nunca implicou obrigatoriedade de aceitar proposta alheia.

A confusão pode surgir porque o magistrado é obrigado a tentar conciliar; a parte, porém, é sempre livre para recusar. Nas Varas do Trabalho brasileiras, há dois momentos formalizados para tentativa de conciliação: na audiência inicial (antes da produção de provas) e ao final da instrução processual (após toda a coleta de provas). Em ambos, a lei impõe ao juiz o dever de promover a conciliação, mas não impõe à empresa (nem ao empregado) o dever de aceitar a solução proposta.

Esta questão ganha relevância prática porque alguns empregadores, equivocadamente, entendem que recusar ofertas de acordo pode ser interpretado negativamente pelo magistrado ou que há dever legal de aceitação. Outros empregados temem que sua recusa seja punida. O TST, por meio de seus magistrados, reafirma o princípio fundamental: voluntariedade é pedra angular.

O que foi decidido

O Tribunal Superior do Trabalho, através do posicionamento de magistrado vinculado à instituição, reafirmou que a conciliação é ato exclusivamente voluntário. Segundo explicação do juiz Marcelo Segato, titular da 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), em qualquer momento processual em que se busque a composição do litígio, ambas as partes gozam do direito de não aceitar a proposta apresentada.

O magistrado frisa que, embora exista obrigação legal de o juiz promover e tentar a conciliação, a celebração ou não do acordo é prerrogativa exclusiva das partes. Nenhuma sanção processual, nenhuma interpretação desfavorável do silêncio ou da recusa, pode decorrer da escolha legítima de não transigir. O consenso, por definição, exige que ambos os lados se disponham a ceder e a encontrar ponto de equilíbrio; quando falta vontade em uma delas, o processo segue seu curso natural.

O entendimento repousa na máxima de que toda conciliação legítima é construída "com escuta e respeito", não por coerção. Uma transação obtida sob pressão ou sob ameaça velada de desaprovação judicial é viciada e pode ser questionada posteriormente.

Base normativa e precedentes

• Art. 846, CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) — Impõe ao juiz a obrigação de promover a conciliação, em qualquer fase processual, mas não vincula o resultado à vontade do magistrado; a decisão permanece com as partes.

• Art. 652, § 1º, CLT — Estabelece que na audiência de conciliação perante junta de conciliação e julgamento (ou juizado de pequenas causas), o magistrado tentará conciliar, sem imposição de acordo.

• Arts. 331 e 334, CPC (Lei 13.105/2015) — Embora de aplicação subsidiária no processo trabalhista, afirmam que o juiz promoverá a autocomposição de forma cooperativa, mas nunca obrigatória.

• Princípio da Voluntariedade nas Transações — Consolidado na jurisprudência trabalhista: nenhuma transação pode ser forçada ou presumida contra a vontade explícita de qualquer das partes.

• Jurisprudência consolidada do TST — Reafirma que a recusa a proposta de acordo não constitui ofensa processual, deslealdade ou má-fé, desde que claramente manifestada.

Impacto prático

Para empresas:

• Podem recusar propostas de acordo sem risco de condenação por "intransigência" ou sanções processuais.
• Não são obrigadas a transigir só porque o juiz promoveu a tentativa de conciliação.
• Devem, contudo, manifestar sua recusa de forma clara e respeitosa, para não gerar interpretações desfavoráveis sobre a conduta processual (que afetam custas, honorários e condenação por litigância de má-fé, se aplicável).

Para empregados:

• Também gozam de liberdade total para recusar proposta da empresa, ainda que pareça vantajosa ao magistrado.
• Não sofrem penalização por manter sua pretensão e prosseguir com a demanda.
• Podem continuar a litigar sem medo de represálias ou interpretações negativas.

Para advogados:

• Devem orientar clientes de que a presença numa audiência de conciliação não é compromisso de fechar acordo.
• Devem alertar que, embora a recusa seja direito, a forma como é manifestada (tom, respeito, documentação clara) influencia impressões processuais.
• Devem preparar clientes para o prosseguimento do processo, já que a recusa abre a fase de instrução e julgamento.

O que observar

Embora o TST tenha reafirmado com clareza a voluntariedade, alguns aspectos demandam atenção:

1. Diferença entre recusa legítima e conduta processual inadequada — Recusar acordo é direito; fazer isso com insultos, menosprezo à contraparte ou ao magistrado não é. Advogados devem guardar a linha entre a legítima recusa e comportamentos que podem ensejar multa por litigância de má-fé (Art. 80, CPC).

2. Documentação da recusa — Importante que fique registrada nos autos de forma clara a manifestação de vontade, evitando ambiguidades que o juiz possa depois interpretar como falta de boa-fé processual.

3. Continuidade do processo — A recusa abre as portas para a instrução processual completa, produção de provas orais, pareceres e, finalmente, sentença. Empresas que recusem propostas devem estar preparadas para arcar com custos de processo mais longo e, se perderem, com condenação potencialmente maior (inclusive honorários de sucumbência).

4. Possibilidade de reversão — Mesmo após recusar na primeira tentativa, as partes podem mudar de ideia na segunda oportunidade de conciliação (após a instrução) ou até em grau de recurso. O processo trabalhista mantém sempre a porta aberta para acordo.

5. Regulamentação futura — Ainda que o entendimento seja consolidado, eventual reforma processual trabalhista ou orientações administrativas do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) podem reforçar ou detalhar procedimentos de tentativa de conciliação, mantendo sempre a voluntariedade como princípio inegociável.