TST reconhece isonomia e garante horas extras a agente de Confins

Lead de resposta direta A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou que uma agente de proteção do Aeroporto de Confins deve ter sua jornada equiparada à de colegas lotados no Aeroporto da Pampulha e receber horas extras, por violação do princípio da isonomia quando a redução de jornada concedida a outros empregados não foi justificada objetivamente. A decisão mantém a condenação contra a empregadora, determinando diferenças salariais correspondentes.

Contexto

A controvérsia nasce da prática empresarial de aplicar jornadas distintas a empregados que desempenham a mesma função em aeroportos diferentes, sem apresentar motivo que justifique o tratamento desigual. No caso, trabalhadores da mesma empresa lotados em Pampulha gozavam de jornada reduzida enquanto a empregada em Confins cumpria horário maior. A discussão processual concentra-se em dois eixos: (i) se há identidade fática e funcional suficiente para obrigar a equiparação da jornada; e (ii) como se opera o cálculo das horas extras decorrentes dessa equiparação.

A matéria tensiona princípios constitucionais e normas trabalhistas: a igualdade de tratamento entre trabalhadores em situação equivalente e a disciplina legal sobre duração do trabalho e horas extras. No plano jurisprudencial, tribunais e turmas do próprio TST já enfrentaram situações análogas, aplicando a isonomia como instrumento de coibição de discriminações injustificadas entre empregados da mesma empresa ou grupo econômico.

O que foi decidido

A turma que analisou o recurso da empresa manteve a condenação ao pagamento de horas extras. O fundamento central foi a constatação de que não houve justificativa objetiva para a diferenciação de jornada entre os postos de trabalho em Pampulha e Confins. Assim, prevaleceu o entendimento de que, havendo exercício da mesma função e equivalência de condições de trabalho, a redução de jornada atribuída a alguns não pode prejudicar outros: a empregadora deve ou estender a redução a todos em situação equivalente ou remunerar as diferenças devidas.

Além de reafirmar o princípio da isonomia no ambiente laboral, a decisão implica que, em caso de divergência fática comprovada — aqui, a prova de que colegas realizavam a mesma atividade com carga horária menor — o ônus probatório quanto à existência de motivo legítimo para o tratamento desigual incide sobre o empregador. Ausente tal razão, opera-se a equiparação para fins de pagamento das horas excedentes.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — consagra a igualdade formal e proibido tratamento discriminatório; fundamento constitucional para a isonomia.
• Art. 7º, CF/88 — enumera direitos dos trabalhadores, inclusive proteção a condições de trabalho; base constitucional para tutela laboral.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — regras sobre duração do trabalho e remuneração de horas extras (especialmente o regime de horas extraordinárias previsto no art. 59 e dispositivos correlatos);
• Legislação correlata e súmula — a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho reconhece que a ausência de justificativa objetiva para tratamento diferenciado entre empregados dá ensejo à equiparação de condições e pagamento de diferenças.

Impacto prático

• Advogados trabalhistas: a decisão reforça estratégia probatória favorável ao empregado quando existir demonstração de que colegas em locais próximos desempenham a mesma função com jornada menor. O ônus de justificar a diferenciação recai sobre o empregador.
• Empresas e departamentos de RH: precisam documentar criteriosamente qualquer diferenciação de jornada entre unidades ou praças, com justificativas objetivas (razões operacionais, riscos específicos, acordos coletivos locais) para evitar condenações por horas extras. A simples conveniência administrativa não basta.
• Contencioso em curso: reclamantes que já alegam tratamentos desiguais entre unidades podem usar essa decisão como elemento persuasivo para pleitos de equiparação e diferenças salariais; processos com provas similares têm chance elevada de sucesso.
• Convenções e acordos coletivos: sindicatos e empregadores devem negociá-los com atenção para delimitar regimes diferenciados e evitar discussões judiciais; acordos coletivos que estabeleçam jornadas específicas podem neutralizar ações, desde que cumpridos os requisitos legais.

O que observar

• Prova da identidade de função e das condições de trabalho: a decisão enfatiza a importância da prova documental e testemunhal que compare despesas, atribuições, local de trabalho e outras condições materiais. Diferenças efetivas no conteúdo da função podem descaracterizar a equiparação.
• Justificativa objetiva do empregador: motivos operacionais, de segurança ou negociação coletiva devem ser demonstrados com documentos contemporâneos; justificativas meramente genéricas ou produzidas após a demanda terão eficácia limitada.
• Reflexos na execução: a condenação às horas extras traz efeitos imediatos na fase de liquidação/executória, inclusive encargos previdenciários e trabalhistas incidentes sobre as diferenças devidas.
• Recursos e pacificação: embora a decisão venha de turma do TST, questões de uniformização ou recursos repetitivos podem surgir; atenção a eventual uniformização jurisprudencial por órgão colegiado do Tribunal.
• Risco de repercussão coletiva: casos envolvendo categorias inteiras ou múltiplas unidades podem gerar demandas de massa ou reclamações coletivas, além de repercussão negocial em convenções e acordos.

Em síntese, o caso reforça a aplicação do princípio da isonomia nas relações de trabalho e alerta empregadores para a necessidade de fundamentar e documentar distinções de jornada entre unidades, sob pena de condenação ao pagamento de horas extras quando a diferenciação não se sustentar perante o tribunal.