Justa causa mantida por tentativa de beijo em jovem aprendiz

O juiz substituto da 3ª Vara do Trabalho de Santo André manteve a dispensa por justa causa aplicada a um gerente que tentou beijar uma jovem aprendiz, menor de idade na época dos fatos. A decisão negou o pedido de reversão da demissão, concluiu pela gravidade da conduta e determinou ofício ao Ministério Público estadual diante da possibilidade de crime. O fundamento central foi a credibilidade do depoimento da vítima, corroborado por outros elementos probatórios, e a rejeição da ideia de que a habitualidade do contato físico autoriza presumir consentimento.

Contexto

O caso insere‑se na linha de confrontos recentes acerca do assédio sexual no ambiente de trabalho, especialmente quando a vítima é aprendiz ou menor de idade e quando as condutas ocorrem em locais sem testemunhas. A produção de prova em alegados episódios de assédio costuma depender fortemente da palavra da vítima, por isso cresceu a exigência de instrumentos probatórios complementares (atas notariais, mensagens, fotografias e depoimentos de colegas) e de critérios de avaliação que evitem a revitimização. O CNJ editou protocolos para orientar julgamentos com perspectiva de gênero, buscando corrigir vieses que historicamente desqualificaram relatos de assédio. No plano trabalhista, discute‑se ainda até que ponto a falta grave por prática de assédio justifica a aplicação imediata da pena máxima (dispensa por justa causa) sem prévia gradação sancionatória.

O que foi decidido

A turma singular responsável pela sentença manteve a justa causa, entendendo comprovada a falta grave que rompeu a fidúcia necessária à continuidade do vínculo empregatício. O juiz destacou que: a narrativa da aprendiz permaneceu coerente desde o relato inicial; houve registro notarial de comunicação da vítima a terceiros antes da investigação interna; elementos materiais (fotografias e o próprio depoimento do acusado) confirmaram aproximações anteriores; e o acusado admitiu ter beijado a aprendiz no rosto durante o episódio no arquivo morto. Rejeitou‑se a tese de que o contato seria mero cumprimento habitual, afirmando expressamente que a prática reiterada por parte do agente não autoriza presumir que o contato seja desejado ou consentido por quem o recebe. Em razão da gravidade realçada pela condição de menor e pela posição de gerência do acusado, o juiz concluiu que medidas disciplinares menos severas seriam inadequadas, ironizando que a confiança foi irremediavelmente abalada. A ação do empregado foi julgada improcedente; a reconvenção da empresa por danos morais foi extinta sem análise de mérito por ilegitimidade para pleitear direito personalíssimo da aprendiz. Por fim, foi determinada a comunicação ao Ministério Público do Estado de São Paulo, independentemente do trânsito em julgado.

Base normativa e precedentes

• Decreto‑Lei 5.452/1943 (CLT) — disciplina do contrato de trabalho e das sanções disciplinares aplicáveis no âmbito empregatício.
• ECA — Lei 8.069/1990 — proteção integral de crianças e adolescentes, relevante por tratar‑se de aprendiz menor de idade à época dos fatos.
• Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (CNJ) — orientação interpretativa para valoração probatória em casos de violência de gênero e assédio, usada expressamente pelo julgador.
• Código Penal (artigos sobre delitos sexuais) — critérios que podem ensejar comunicação ao Ministério Público quando houver indício de crime contra a dignidade sexual; a decisão determinou ofício ao MP em razão de possível ilícito penal.
• Jurisprudência consolidada do tribunal e da jurisprudência trabalhista majoritária — no sentido de reconhecer a possibilidade de justa causa quando a conduta do empregado revela quebra irreparável da confiança, notadamente em atos de natureza sexual contra subordinadas.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça que a avaliação da credibilidade da vítima, quando amparada por indícios coroados — ata notarial, fotografias, confissão parcial — pode sustentar a justa causa por assédio sexual, reduzindo as chances de reversão da penalidade. Orienta‑se investimento probatório em elementos extrajudiciais desde a fase administrativa.
• Para empregadores: confirma a possibilidade de aplicar justa causa em casos de assédio comprovado, especialmente quando envolver menor/aprendiz, e corrobora a vantagem de conduzir sindicâncias céleres e documentadas e de preservar provas para eventual controle judicial.
• Para partes em ações em curso: aponta para dificuldade de a empresa pleitear indenização em nome da vítima por direitos personalíssimos; a própria vítima é titular exclusivo do direito de pleitear danos morais.
• Para auditores e compliance: sublinha a importância de políticas claras de conduta, treinamentos e mecanismos de acolhimento para evitar revitimização e para fortalecer a apuração interna.

O que observar

• Recursos e modulação: trata‑se de decisão de primeira instância; cabe recurso no âmbito da Justiça do Trabalho, com possibilidades de rediscussão de prova e de gradação da penalidade. A jurisprudência superior poderá uniformizar critérios sobre necessidade (ou não) de gradação sancionatória prévia.
• Prova e perspectiva de gênero: a utilização expressa do Protocolo do CNJ indica tendência de incorporação de abordagens sensíveis ao gênero na valoração probatória; advogados devem preparar estratégias compatíveis com essa hermenêutica.
• Comunicação ao MP: a expedição de ofício ao Ministério Público pode desdobrar o caso para a esfera penal, com consequências independentes do juízo trabalhista. A condição de menor reforça a probabilidade de atuação ministerial com base no ECA.
• Riscos processuais: atenção à preservação de toda a cadeia probatória (atas notariais, registros, testemunhos), e ao respeito ao contraditório na fase de sindicância interna para evitar nulidades formais.

Em síntese, a decisão da 3ª Vara do Trabalho de Santo André reafirma parâmetros contemporâneos de valoração probatória em assédio sexual, dá peso a relatos consistentes e a elementos corroboradores e rejeita a presunção de consentimento quando a conduta é habitual apenas para o agressor, marcando posição relevante para litígios trabalhistas envolvendo condutas sexuais e aprendizes.