NR 1 inclui fatores psicossociais e saúde mental na prevenção de riscos ocupacionais

A Norma Regulamentadora nº 1, atualizada e publicada em maio de 2026, expandiu o escopo de proteção à saúde ocupacional ao incorporar expressamente fatores psicossociais como riscos que demandam gerenciamento corporativo sistemático. Assédio moral, cobrança excessiva de metas e longas jornadas de trabalho passam de questões marginais a elementos centrais da política de prevenção que as organizações devem implementar, evidenciando uma mudança de paradigma na regulação da segurança do trabalho no Brasil.

Contexto

A regulação da segurança ocupacional no Brasil consolidou-se historicamente em torno de riscos físicos, químicos e biológicos, deixando em segundo plano os danos à saúde mental causados por condições psicossociais adversas. Essa lacuna normativa contrasta com a crescente demanda epidemiológica: a Previdência Social concedeu aproximadamente 550 mil benefícios por incapacidade temporária motivada por transtornos mentais e comportamentais apenas em 2025, sinalizando que a proteção regulatória não acompanhava a realidade clínica dos trabalhadores.

A jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho já reconhecia o nexo entre ambiente laboral prejudicial e danos psíquicos, especialmente em casos de assédio moral tipificado pela Lei nº 12.288/2010 (Lei Complementar que trata de assédio moral) e pela doutrina trabalhista. Todavia, a ausência de diretrizes normativas específicas criava dificuldades nas ações preventivas e na responsabilização corporativa. A atualização da NR 1 busca preencher essa lacuna, alinhando a regulação brasileira a padrões internacionais de ocupational health, particularmente as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que já tratam fatores psicossociais como componentes essenciais da segurança do trabalho.

O que foi decidido

A NR 1 revisada estabeleceu que os fatores psicossociais — incluindo, mas não limitado a, assédio moral, cobranças excessivas de metas, jornadas prolongadas e outras condições que afetam o bem-estar mental — passam a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGRO) e os diagnósticos de saúde e segurança que as empresas devem conduzir. Não se trata de uma proibição estrita de metas ou de jornadas estendidas, mas da exigência de que estas sejam identificadas, avaliadas e mitigadas como fatores de risco segundo protocolos estruturados.

A ampliação normativa reconhece que o risco ocupacional não é apenas o que causa lesão corporal imediata, mas também o que compromete a integridade psicológica do trabalhador, gerando sequelas incapacitantes. Assim, empresas passam a ter obrigações de levantamento, documentação e monitoramento contínuo de condições psicossociais, com responsabilidade pela implementação de medidas mitigadoras.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, XXII, CF/88 — Reconhece redução de riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
• Arts. 154 a 201, CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) — Estabelecem deveres do empregador quanto à segurança e higiene ocupacional; a jurisprudência do TST expandiu esses deveres para incluir proteção contra danos psíquicos.
• NR 1 (Atualizada, maio/2026) — Define os fatores psicossociais como componentes obrigatórios do gerenciamento de riscos, exigindo identificação, avaliação e controle.
• Lei nº 8.080/1990 (Lei Orgânica da Saúde) — Inclui saúde mental no conceito amplo de saúde pública; trabalho é determinante social de saúde.
• Lei nº 12.288/2010 e precedentes do TST — Tipificam e responsabilizam assédio moral; a atual jurisprudência consolida que assédio viola direitos fundamentais do trabalhador e gera indenizações por dano moral.
• Convenção nº 187 da OIT (2006) — Promove saúde e segurança ocupacional integrando fatores psicossociais.

Impacto prático

Para empregadores: A obrigação de implementar mecanismos de identificação e mitigação de riscos psicossociais amplia os custos de compliance ocupacional. Empresas precisarão:

• Conduzir diagnósticos que incluam avaliação de clima organizacional e fatores psicossociais;
• Documentar políticas de controle de metas, monitoramento de jornadas e canais de denúncia de assédio;
• Treinar gestores e lideranças sobre reconhecimento de riscos psicossociais;
• Manter registros de ocorrências e medidas corretivas.

Para trabalhadores: A norma fortalece argumentos em demandas judiciais por dano moral ocupacional, uma vez que o empregador terá obrigação legal de demonstrar que gerenciou riscos psicossociais. Facilita também pleitos de reabilitação profissional quando transtornos mentais ocupacionais são reconhecidos.

Para peritos e auditores: Haverá demanda por expertise em avaliação de riscos psicossociais, necessitando formação especializada em psicologia ocupacional, psicopatologia do trabalho e metodologias internacionais de diagnóstico.

Para a Previdência Social: Potencialmente reduzirá a concessão de benefícios por transtornos mentais ao elevar o patamar preventivo, uma vez que empresas com PGRO robusto reduzem incidência de danos ocupacionais.

O que observar

A implementação da NR 1 revisada ainda enfrentará desafios interpretativos. Primeiro, a definição de "cobrança excessiva de metas" não é absolutamente objetiva — caberá à Inspeção do Trabalho, orientada por portarias complementares do Ministério do Trabalho e Emprego, e à jurisprudência consolidar critérios (por exemplo: turnover acima de limites, afastamentos recorrentes por transtornos mentais, indicadores de insatisfação). Segundo, empresas podem argumentar que certos fatores (como competição inerente ao mercado) não são eliminíveis, o que demandará jurisprudência sobre grau mínimo de proteção.

Recursos cabíveis para questionamentos normativos incluem mandado de segurança (se houver abusos na autuação) e, em última análise, ações no STF sobre inconstitucionalidade (improvável, dada a base na CF/88). Entretanto, sindicatos e associações patronais podem buscar judicialização de critérios operacionais.

Advogados e consultores devem estar atentos à futura regulamentação por portarias do Ministério do Trabalho e Emprego, que detalharão metodologias de avaliação, modelos de diagnóstico e padrões de conformidade. A transição exigirá adaptação significativa de políticas internas nas organizações.