NR-1: empresas devem gerenciar riscos à saúde mental dos trabalhadores

A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) incorpora novas obrigações de gestão de riscos psicossociais, estabelecendo que as organizações devem identificar, avaliar e controlar fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores, equiparando riscos à saúde mental aos tradicionais riscos ocupacionais de natureza física e química.

Contexto

A saúde mental no contexto laboral integrou a agenda normativa brasileira em resposta a evidências crescentes de que fatores como ritmo acelerado, pressão contínua, falta de autonomia, comunicação inadequada e assédio moral geram adoecimento. O Brasil não era exceção: a jurisprudência trabalhista já reconhecia nexo causal entre condições inadequadas de trabalho e transtornos psíquicos, mas sem marco regulatório específico na estrutura de segurança e saúde ocupacional.

A NR-1, que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, históricamente concentrou-se em riscos tangíveis (máquinas, eletricidade, ruído). A atualização de 2026 amplia esse escopo, reconhecendo que riscos psicossociais são componentes obrigatórios da avaliação de risco ocupacional e devem integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

Essa mudança alinha-se com normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com as atualizações normatizadoras de países como Portugal, Espanha e França, que já haviam incorporado saúde mental como elemento central do dever de prevenção.

O que foi decidido

A NR-1, na sua versão atualizada, estabelece que as empresas devem gerenciar riscos à saúde mental como parte integrante do programa de segurança e saúde do trabalho. Isso significa que organizações de qualquer tamanho ou setor produtivo ficam obrigadas a:

• Identificar e avaliar fatores de risco psicossocial presentes no ambiente organizacional, incluindo questões de carga de trabalho, autonomia, relações interpessoais, clareza de papéis e perspectivas de carreira;
• Implementar medidas de prevenção e controle desses riscos, tanto no nível organizacional (políticas, processos, comunicação) quanto individual (treinamento, monitoramento);
• Documentar a avaliação de saúde mental no PGR, com periodicidade e responsabilidades definidas;
• Envolver representantes dos trabalhadores e comissões de segurança (CIPA ou equivalente) no mapeamento e na proposição de soluções.

A norma não prescreve um modelo único de gestão, mas exige que as organizações adotem metodologias reconhecidas de diagnóstico de riscos psicossociais e implementem ações preventivas com base em dados.

Base normativa e precedentes

• Art. 200, VIII, CF/88 — Competência privativa do SUS para organizar, controlar e fiscalizar procedimentos, profissões e materiais relacionados à saúde, incluindo vigilância e proteção da saúde do trabalhador.
• Art. 196, CF/88 — Saúde é direito de todos e dever do Estado; devem-se garantir acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua proteção, promoção e recuperação.
• Art. 7.º, XXII, CF/88 — Direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
• Lei 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social) — Define que doença profissional e acidente do trabalho geram direito a benefícios; jurisprudência consolidada reconhece transtornos psíquicos como passíveis de caracterização como acidente do trabalho quando houver nexo causal com as condições laborais.
• NR-1 — Agora incorpora explicitamente saúde mental no conceito de risco ocupacional e determina sua inclusão no PGR.
• Jurisprudência pacificada do TST — Decisões consolidadas reconhecem que assédio moral, pressão excessiva de produtividade e ambiente hostil geram responsabilidade civil e previdenciária ao empregador, incluindo obrigação de reparação por danos morais.

Impacto prático

Para empresas:

• Necessidade de revisão ou criação de metodologia formal de avaliação de riscos psicossociais, com envolvimento de profissionais de segurança, recursos humanos e, quando possível, psicólogos ocupacionais.
• Inclusão de indicadores de saúde mental (taxa de afastamentos por transtornos psíquicos, pesquisas de clima, rotatividade) no monitoramento do PGR.
• Implementação de políticas de comunicação transparente, definição clara de metas, promoção de autonomia e criação de canais de denúncia de assédio moral.
• Treinamento de lideranças e equipes sobre saúde mental e prevenção de riscos psicossociais.
• Risco aumentado de passivos trabalhistas caso não cumpra a obrigação: ações por dano moral, benefício previdenciário (auxílio-doença, aposentadoria por invalidez) com reconhecimento de acidente do trabalho, e eventuais sanções regulatórias.

Para trabalhadores:

• Reforço jurídico da sua pretensão de trabalhar em ambiente psicologicamente seguro, com respaldo normativo claro.
• Maior argumentação em demandas judiciais que envolvam alegação de adoecimento psíquico relacionado ao trabalho, pois a empresa terá obrigação probatória de demonstrar que implementou medidas de prevenção.
• Direito de participação na identificação e proposta de soluções para riscos psicossociais, via CIPA ou representantes eleitos.
• Acesso potencial a benefícios previdenciários (auxílio-doença, aposentadoria por invalidez) com reconhecimento automático de nexo causal quando o trabalhador comprove que a empresa não implementou medidas de gestão de risco à saúde mental exigidas pela NR-1.

O que observar

• Regulamentação complementar: órgãos como a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT/MTPS) devem publicar guias e manuais orientadores sobre metodologias de avaliação de riscos psicossociais; acompanhe comunicações oficiais.
• Critérios de fiscalização: é esperado que as ações de fiscalização (auditoria preventiva ou em resposta a denúncias) verifiquem a documentação do PGR, entrevistas com trabalhadores e lideranças, e comprovação de ações preventivas.
• Litigiosidade previsível: haverá aumento de demandas judiciais envolvendo alegação de adoecimento psíquico; empresas devem estar preparadas para produzir prova de que cumpriram a obrigação normativa.
• Prazo de adaptação: a norma entra em vigor com período de transição; consulte a data-limite para implantação das exigências no seu setor.
• Articulação com legislação previdenciária: a Instrução Normativa do INSS que regulamenta o reconhecimento automático de nexo causal em benefício por acidente do trabalho pode ser atualizada para refletir a nova normativa; fique atento.
• Possibilidade de ação civil coletiva: sindicatos e órgãos como Ministério Público do Trabalho podem propor ações coletivas contra empresas que não cumprem a obrigação, potencialmente gerando condenações em valor elevado.