TRT-15 mantém justa causa por tentativa de feminicídio sem condenação penal

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) reconheceu a legalidade da demissão por justa causa de empregado acusado de tentativa de feminicídio contra ex-companheira e tentativa de homicídio contra o atual companheiro dela, ainda que o ato não tenha culminado em condenação penal definitiva. A decisão reforma entendimento anterior que havia anulado a rescisão contratual e abre perspectiva relevante sobre o alcance do poder disciplinar patronal em situações de crime grave cometido fora do horário de labor.

Contexto

A questão central debate a possibilidade de rescisão por justa causa fundada em mau procedimento (artigo 482, alínea "b", da CLT) quando o empregado comete crime grave — especificamente tentativa de feminicídio — sem que exista ainda condenação penal transitada em julgado. Historicamente, parte da jurisprudência trabalhista exigia que o ilícito penal resultasse em sentença condenatória final para legitimar a dispensa por justa causa no âmbito laboral, argumentando que antecipação de juízo próprio da esfera penal violaria o direito de defesa e o princípio da presunção de inocência. Contudo, a jurisprudência mais recente tem evoluído no reconhecimento de que a relação de emprego repousa em vínculo fiduciário distinto do processo criminal, cujos pressupostos e bônus não se transferem automaticamente para a seara trabalhista.

O que foi decidido

O tribunal manteve a justa causa em acórdão unânime, reconhecendo que o comportamento atribuído ao empregado — tentativa de feminicídio e tentativa de homicídio — extrapola os padrões mínimos de convivência social e é incompatível com a continuidade do vínculo de emprego. O relator, desembargador Orlando Amancio Taveira, precisou que a caracterização do mau procedimento para fins trabalhistas não depende do trânsito em julgado da condenação penal. A decisão explicitou que não se trata de atribuir efeitos automáticos à imputação criminosa — o que violaria direitos fundamentais — mas de reconhecer que as circunstâncias específicas (tentativa de homicídio duplo) tornam incompatível a permanência do empregado no quadro de pessoal. O tribunal enfatizou que a confiança — pilar da relação empregatícia — foi rompida pela gravidade objetiva da conduta, não pela antecipação de uma condenação que ainda não existe.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, alínea "b", CLT — Autoriza rescisão por justa causa fundada em mau procedimento do empregado, incluindo condutas que violem padrões éticos mínimos e comprometam a confiança essencial ao contrato
• Art. 477, parágrafo 8º, CLT — Regula penalidades quando a empresa não quitam verbas rescisórias no prazo legal
• Princípio fiduciário da relação empregatícia — A jurisprudência consolidada reconhece que o contrato de trabalho repousa em relação de confiança entre as partes, distinta do juízo penal
• Presunção de inocência (CF/88, art. 5º, XXXVII) — Ainda que não seja violada, pois o tribunal reconheceu tratar-se de juízo específico do âmbito trabalhista, não de condenação penal
• Jurisprudência em evolução — Decisões recentes das turmas trabalhistas têm admitido justa causa em casos de crimes graves (homicídio, roubo, estupro) imputados por fundamento em investigação sólida, independentemente de sentença penal definitiva

Impacto prático

Para o empregador:

• Ganho segurança jurídica para rescindir por justa causa quando empregado comete crime grave (especialmente crimes violentos como tentativa de homicídio, estupro, roubo qualificado) com prova clara (prisão em flagrante, inquérito iniciado, denúncia oferecida)
• Não é mais necessário aguardar condenação penal final, o que pode levar anos, para remover do quadro de pessoal alguém cujo perfil representa risco à empresa
• Caso rescinda fundado em crime grave documentado (flagrante, denúncia), reduz significativamente o risco de condenação ao pagamento de aviso prévio, férias e indenização por dispensa sem justa causa

Para o empregado acusado:

• Perde a proteção antes vigente de aguardar sentença penal para ser desligado
• A empresa pode rescindir mesmo com processo penal em fase inicial (inquérito, denúncia)
• Caso a acusação seja absolvida na seara penal, ainda restará discutir reparação por danos morais e dano material, mas não terá reintegração automática

Para o ambiente de trabalho:

• Empresas ganham poder de remover do ambiente laboral pessoas acusadas de crimes violentos, reduzindo exposição a risco
• Não há segurança absoluta, pois o critério dependerá da apreciação do juiz trabalhista sobre gravidade, provas iniciais e credibilidade da denúncia

O que observar

Limite crucial: A decisão não abre brecha para despedir por acusação leve ou inverificável. O tribunal enfatizou "circunstâncias específicas" — flagrante, dupla tentativa de homicídio — e gravidade objetiva. Despedir por mero boato, acusação infundada ou crime leve ainda terá risco elevado de condenação por dispensa injustificada.

Modulação futura: O STJ e o TST podem vir a estabelecer critério objetivo sobre quais crimes autorizam justa causa sem sentença penal final (exemplo: homicídio, estupro, tortura sim; furto leve ou crime de menor potencial ofensivo não). Até lá, cada caso será decidido pela ponderação do tribunal.

Defensabilidade: Empresa que rescindir por crime grave baseado em prisão em flagrante ou denúncia oferecida tem defesa muito mais sólida que aquela que baseia justa causa em boato ou investigação interna frágil.

Reparação civil: Se o empregado for absolvido na esfera penal, ainda poderá mover ação indenizatória contra a empresa por danos morais e materiais (lucros cessantes), usando a absolvição como prova de que a acusação era infundada. A decisão trabalhista não encerra a controvérsia definitivamente.