TST: atestado adulterado afasta 13º e férias proporcionais

Um entendimento colegiado da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que empregada dispensada por justa causa em razão de apresentação de atestado médico adulterado não faz jus ao pagamento das parcelas proporcionais de férias e do 13º salário. A decisão tem efeito imediato sobre o caso concreto e orienta a jurisprudência sobre o alcance das consequências patrimoniais da justa causa em casos de fraude documental.

Contexto

A discussão situa-se no eixo clássico das consequências jurídicas da rescisão contratual por justa causa prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A justa causa, prevista taxativamente em dispositivo legal, autoriza ao empregador a extinção do contrato sem o pagamento de determinadas verbas rescisórias que seriam devidas na hipótese de dispensa sem justa causa. A admissão ou não do direito a parcelas proporcionais (como férias proporcionais e 13º salário proporcional) quando a dispensa decorre de falta grave tem gerado controvérsias práticas e divergências jurisprudenciais: questões centrais incluem o caráter sancionador da justa causa, a proporcionalidade entre conduta e sanção e a eventual proteção ao trabalhador quanto a direitos de natureza alimentar.

Do ponto de vista fático, a hipótese envolve apresentação de atestado médico cuja autenticidade foi contestada pelo empregador, que apurou a irregularidade e procedeu à demissão por justa causa por comportamento incompatível com a confiança necessária ao contrato de trabalho. O caso chegou ao TST após instâncias ordinárias divergirem quanto ao pagamento das parcelas proporcionais.

O que foi decidido

A turma firmou a tese de que a demonstração da falta grave — aqui, a adulteração de atestado médico — autoriza a aplicação da justa causa e afasta a obrigação de pagar férias proporcionais e 13º salário proporcional. O fundamento central combina dois eixos: (i) a natureza sancionadora e reparatória da justa causa, que resulta na perda de determinadas vantagens contratuais quando configurada a culpa grave do empregado; e (ii) a interpretação teleológica das verbas rescisórias proporcionais, que são devidas nas rescisões sem justa causa ou quando mantida a relação de trabalho até o termo do período aquisitivo/ano trabalhado.

A turma ressaltou que não se trata de negar proteção ao trabalhador em abstrato, mas de reconhecer que a conduta fraudulenta rompe o vínculo de confiança e justifica a imposição das consequências previstas em lei para faltas graves. Assim, no caso concreto, foi afastado o direito às parcelas proporcionais questionadas.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — elenca as hipóteses de rescisão por justa causa, incluindo ato de improbidade e conduta incompatível com a função.
• Lei 4.090/1962 — disciplina a gratificação de Natal (13º salário) e sua natureza proporcional ao tempo de serviço no ano.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — regime geral — conjunto normativo que regula direitos e deveres do contrato de trabalho e as consequências da sua extinção.
• Jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho — entendimento de que a configuração de falta grave pode afastar a obrigação de pagamento de determinadas verbas rescisórias, conforme análise casuística da proporcionalidade entre falta e sanção.

Impacto prático

• Para empregadores: a decisão reforça a possibilidade de aplicar a penalidade de justa causa quando houver prova robusta de fraude em atestado médico, com redução dos custos rescisórios ao afastar 13º e férias proporcionais. Entretanto, exige-se cautela probatória estrita: a fraude deve estar bem demonstrada para evitar reversões em instâncias superiores.
• Para empregados e defensores trabalhistas: a sentença reforça a necessidade de preservar a prova da regularidade documental e da assistência médica legítima; em casos de acusação de adulteração, a estratégia de defesa deverá focar em provar autenticidade, ausência de dolo ou erro justificável, bem como eventual desproporcionalidade da sanção.
• Para processos em curso: decisões de 1ª e 2ª instância que tenham reconhecido verbas proporcionais podem ser objeto de recurso ao TST, que agora tem orientação da 1ª Turma; porém, eventual uniformização pelo colegiado maior ainda depende de julgamentos posteriores.
• Para acordos e práticas internas: departamentos de recursos humanos poderão revisar protocolos de verificação de atestados e de investigação de condutas, incluindo procedimentos que assegurem ampla defesa do trabalhador e documentação robusta do processo disciplinar.

O que observar

• Prova estrita: a aplicação segura da justa causa exige documentação e diligências que comprovem a adulteração ou falsificação do atestado, sob pena de reversão com pagamento das verbas devidas em caso de requalificação da demissão.
• Modulação e repercussão: a decisão da turma vincula o caso concreto e orienta a jurisprudência, mas eventual uniformização em caráter definitivo dependerá de julgamentos em composição maior do tribunal ou de súmula consolidada.
• Recursos cabíveis: as partes inconformadas podem discutir a matéria nos recursos ordinários e, dependendo do caso, em embargos, sempre observando os requisitos de admissibilidade do TST. Questões constitucionais eventualmente propostas (por exemplo, violação a direitos fundamentais do trabalhador) podem abrir espaço para debate perante o Supremo Tribunal Federal.
• Risco de insegurança jurídica: decisões casuísticas fortalecem a necessidade de critérios objetivos nos processos administrativos internos das empresas para evitar contestações e responsabilizações trabalhistas e administrativas.

Em síntese, a 1ª Turma do TST reafirma que a configuração de falta grave comprovada — aqui, a adulteração de atestado médico — autoriza a aplicação da justa causa com reflexos patrimoniais relevantes, afastando o direito ao 13º salário e às férias na proporção discutida, desde que presentes provas robustas e observados os princípios do devido processo e da ampla defesa.