Assédio eleitoral no trabalho: limites do poder diretivo em 2026

A empresa não pode converter seu poder diretivo em instrumento de campanha ou intimidação: o TSE e o CSJT consolidaram norma e entendimento que vedam propaganda eleitoral e assédio em ambientes de trabalho, com consequências trabalhistas e civis para empregadores e prepostos. Na prática, manifestações corporativas que criem coerção, ainda que indireta, podem gerar indenizações e responsabilização institucional.

Contexto

A discussão sobre liberdade de expressão no ambiente de trabalho e o alcance do poder diretivo do empregador ganhou relevo em razão da edição, para as eleições de 2026, da Resolução 23.755/2026 do Tribunal Superior Eleitoral, que acresceu o § 2º-A ao art. 19 da Resolução 23.610/2019 para vedar propaganda eleitoral e assédio em espaços laborais públicos e privados. Em paralelo, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, pela Resolução 355/2023, adotou conceito amplo de assédio eleitoral, abrangendo práticas que impliquem distinção, exclusão ou coerção com base em convicção política, inclusive no momento da admissão.

A controvérsia incide sobre o ponto de equilíbrio entre a liberdade de manifestação do empregador — que também é pessoa física com convicções políticas — e a proteção do trabalhador frente à assimetria de poder inerente à relação de emprego. Enquanto o empregador goza do poder diretivo previsto implicitamente na CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) para organizar as atividades empresariais, tal poder não autoriza interferência na consciência política do empregado, sob pena de configurar assédio eleitoral e práticas discriminatórias proibidas por normas como a Lei 9.029/1995.

O que foi decidido

A síntese normativa e jurisprudencial que emerge coloca restrições concretas ao uso de canais, recursos e instrumentos empresariais para manifestar apoio político ou pressionar votos. A norma do TSE e a orientação do CSJT não criminalizam todo diálogo político no trabalho, mas definem que será ilícita a conduta que, no contexto, produza coação, intimidação, promessa, ameaça ou tratamento diferenciado por convicção política.

Em julgados recentes relatados por tribunais regionais do trabalho, o padrão de prova adotado deixou claro que não se analisa uma frase isolada: os julgadores ponderam posição hierárquica do emissor, ambiente de divulgação (reunião obrigatória, canal institucional, e-mail corporativo), existência de vinculação entre resultados eleitorais e condições de emprego (promoções, cortes orçamentários, demissões) e práticas subsequentes contra dissidentes. Casos concretos resultaram em condenações por dano moral e reconhecimento de assédio eleitoral, com fixação de indenizações e medidas reparatórias aos trabalhadores prejudicados.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — proteção à liberdade de expressão e à liberdade de consciência, que devem ser ponderadas no ambiente laboral.
• Art. 14, CF/88 — garantia do voto secreto; interesse público em preservar o sigilo e a liberdade de escolha do eleitor.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — poder diretivo do empregador para organizar o trabalho, sem autorizar violação de direitos fundamentais do empregado.
• Lei 9.029/1995 — veda práticas discriminatórias para efeito de acesso ou permanência no trabalho, incluindo motivos políticos.
• Resolução TSE 23.755/2026 — vedação expressa de propaganda e assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados; responsabilização de quem pratica e de quem permite.
• Resolução CSJT 355/2023 — conceito ampliado de assédio eleitoral nas relações de trabalho, incluindo coação, intimidação e manipulação do voto.
• Jurisprudência da Justiça do Trabalho — decisões de turmas regionais que reconheceram assédio eleitoral em situações com anúncio de cortes vinculados a resultado eleitoral e em reuniões de pressão, resultando em indenizações por dano moral.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: necessidade de examinar não só a literalidade das mensagens, mas o contexto organizacional — hierarquia, canal, obrigatoriedade de presença e consequências práticas.
• Para empresas e departamentos de compliance: urgência em revisar políticas internas, proibir uso de canais institucionais para promoção de candidaturas, orientar gestores sobre neutralidade e documentar treinamentos preventivos.
• Para sindicatos e representantes coletivos: possibilidade de ações coletivas ou representações administrativas quando houver padrão de coerção, inclusive com pedidos de indenização por danos morais e materiais.
• Para o empregador pessoa jurídica: risco de responsabilização objetiva pelos atos de gestores e prepostos, obrigação de reparação por danos individuais e coletivos e exposição a sanções eleitorais administrativas previstas na legislação eleitoral.
• Para trabalhadores: fortalecimento da proteção ao voto e ao livre convencimento, com possibilidade prática de reparação em casos de discriminação ou coação vinculada ao processo eleitoral.

O que observar

• Prova e contexto: as investigações e ações exigirão demonstração robusta do caráter coercitivo — meras opiniões pessoais de empregadores, proferidas sem vínculo com instrumentos de gestão, tendem a ser incertas como fundamento probatório.
• Canais institucionais: e-mails corporativos, reuniões obrigatórias, comunicados internos, uso de uniformes e instalações como veículo de propaganda constituem fatores de risco elevado.
• Responsabilização de quem permite: a norma do TSE amplia a mira para quem não agiu para impedir a conduta, o que impõe atuação ativa de compliance e RH diante de episódios de pressão.
• Remédios processuais: ações individuais e coletivas na Justiça do Trabalho, pedidos de indenização por dano moral, representação ao Ministério Público Eleitoral e eventualmente procedimentos eleitorais administrativos.
• Risco de banalização: atenção para não transformar a proteção em censura excessiva; a fronteira entre expressão pessoal legítima e assédio depende da prova das condições de assimetria e das consequências reais.

Em resumo, a convergência normativa do TSE e do CSJT, acrescida de decisões trabalhistas, desloca o foco do que foi dito para como e por quem foi dito. Para operadores do direito, a recomendação prática é reforçar prevenção documental, treinar gestores e avaliar, com acuidade probatória, o elemento coativo em cada caso para definir estratégias de defesa ou ataque.