Justiça do Trabalho mantém justa causa por atestados falsos

A decisão da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá manteve a rescisão contratual por justa causa de uma auxiliar de limpeza terceirizada que apresentou, segundo os autos, cinco atestados médicos falsificados, e condenou a ex-empregada ao pagamento de multa por litigância de má-fé equivalente a 9,9% do valor da causa. A sentença, proferida em processo originário do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, negou a validade dos documentos e considerou comprovada a conduta reprovável, com consequências imediatas sobre o vínculo e sobre a responsabilidade processual.

Contexto

A apresentação de atestados médicos falsos em relações de trabalho é tema recorrente na atuação dos juízos trabalhistas, pois envolve interseção entre provas documentais, boa-fé contratual e medidas disciplinares. A controvérsia costuma abranger: (i) o ônus da prova sobre a autenticidade do documento; (ii) o grau de reprovabilidade do ato para fins de justa causa; e (iii) a possibilidade de aplicação de sanções processuais quando a parte insiste em prova sabidamente irregular.

Historicamente, a jurisprudência brasileira tem aceitado a despedida por justa causa quando o empregador demonstra, de forma robusta, fraude ou falsificação que torne impossível a manutenção do vínculo. Por outro lado, os tribunais também costumam exigir cautela, evitando decisões punitivas sem prova segura. A adoção de penalidade por litigância de má-fé em demandas trabalhistas é menos frequente, mas ganha espaço quando há atuação processual contrária à lealdade e à verdade, como insistência em alegações contraditórias diante de prova cabal.

A questão ganha relevo adicional quando a empregada em causa é gestante, pela proteção especial conferida pelo ordenamento (estabilidade provisória gestante), o que impõe análise cuidadosa sobre a proporcionalidade e a compatibilidade da justa causa com direitos fundamentais e garantias processuais.

O que foi decidido

O juízo de primeiro grau concluiu que os cinco atestados apresentados pela trabalhadora eram inautênticos e que a própria empregada manteve conduta inconsistente durante a audiência, reafirmando a veracidade de documentos cuja falsidade restou demonstrada nos autos. Em razão disso, reconheceu-se a falta grave apta a justificar a despedida por justa causa e aplicou-se multa por litigância de má-fé no percentual de 9,9% sobre o valor da demanda, como medida sancionatória processual.

Os fundamentos centrais da decisão foram: (i) valoração probatória focada na análise documental e nos indícios de falsificação; (ii) desconsideração de justificativas oferecidas pela trabalhadora diante da prova técnica e da contradição em seu depoimento; e (iii) aplicação de penalidade processual pela conduta obstativa da verdade real no curso da audiência.

Em termos práticos, a sentença extinguiu o direito da trabalhadora a verbas rescisórias e reconheceu responsabilidade processual, com reflexos patrimoniais imediatos e potencial efeito dissuasório para condutas semelhantes.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — dispõe sobre hipóteses que autorizam a rescisão por justa causa, incluindo comportamentos reprováveis do empregado. A jurisprudência qualifica fraudes documentais como motivo apto à despedida disciplinar.
• Art. 373, CPC (Lei 13.105/2015) — estabelece o ônus da prova, aplicável subsidiariamente ao processo do trabalho, orientando quem deve produzir prova sobre fatos controvertidos, como a autenticidade de atestados.
• Arts. 80 e 81, CPC — definem atos de litigância de má-fé e as sanções cabíveis, base legal para imposição de multa processual quando a parte age com má-fé ou insiste em alegações sabidamente falsas.
• Constituição Federal, art. 7º — consagra direitos dos trabalhadores, que têm repercussão na análise da proporcionalidade das punições disciplinares.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — orientações anteriores do TRT e do TST reconhecem a possibilidade de demissão por justa causa ante a comprovação de atestado falso, e admitem aplicação de sanções por litigância de má-fé em hipóteses de atuação processual abusiva.

Impacto prático

• Advogados trabalhistas: deverão reforçar a coleta de prova documental e pericial quando a defesa do empregado lançar mão de atestados médicos; a estratégia de contestação precisa antecipar exame da autenticidade e indícios de fraude.
• Empresas e departamentos jurídicos: a decisão valida prática de demissão por justa causa em presença de fraude documental robusta e demonstra que a impugnação eficaz pode ensejar não só a manutenção da justa causa como a recomposição do prejuízo processual via multa por litigância de má-fé.
• Trabalhadoras gestantes: embora a estabilidade gestacional exista como proteção, ela não é absoluta diante da comprovação de falta grave grave; é imprescindível analisar cada caso com cautela para evitar ônus indevidos.
• Processos em curso: sentenças dessa natureza podem orientar recursos e teses probatórias; a existência de documentos falsos e conduta contraditória em audiência são argumentos que fortalecem o pedido empregador.

O que observar

• Ônus probatório e prova pericial: a decisão aponta para a relevância de perícia grafotécnica e exames complementares quando há dúvida sobre a autenticidade de atestados — advogados devem requerer e instruir adequadamente tais provas.
• Risco de reversão: a trabalhadora ainda pode recorrer, alegando nulidades ou insuficiência probatória; o recurso cabível dependerá do fundamento da sentença e do regramento processual aplicável.
• Modulação e tutela provisória: não há indicação de modulação de efeitos neste caso concreto, mas decisões colidentes em instâncias superiores podem exigir análise sobre efeitos retroativos de reconhecimento de justa causa em situações similares.
• Atuação disciplinar interna e compliance: empregadores terceirizados e tomadores de serviço devem integrar políticas de verificação de atestados e orientações sobre reporte de fraudes, preservando procedimentos que resguardem a legalidade e a dignidade do trabalhador.

Em suma, a decisão exemplifica como a combinação entre prova documental convincente e comportamento processual contraditório pode consolidar a justa causa e autorizar sanções processuais, impondo aos operadores do direito maior rigor probatório e estratégias defensivas mais técnicas em casos envolvendo atestados médicos.