Geração Z e o trabalho: preferência por modelos híbridos e riscos à saúde

A Geração Z demonstra inclinação por formatos que mesclam trabalho presencial e remoto, conforme pesquisa citada pelo TST, e essa tendência tem implicações diretas sobre controle da jornada, fiscalizações pelo empregador e litígios envolvendo saúde mental.

Contexto

A entrada no mercado de trabalho de profissionais nascidos entre 1997 e 2012 ocorre em um ambiente pós-pandemia que consolidou práticas remotas e híbridas. A literatura empírica recente, incluindo levantamento da consultoria Gallup mencionado pelo Tribunal Superior do Trabalho, indica que parcela substancial desses trabalhadores que têm condições de atuar remotamente opta por algum nível de presença no local de trabalho. Esse comportamento espelha busca por convívio profissional, mentoria presencial e socialização, mas também abre debate técnico sobre como aplicar normas laborais tradicionais — concebidas para jornada fixa em local determinado — às formas híbridas.

A controvérsia ganha contorno prático quando se misturam temas distintos: controle da jornada e horas extras, telemonitoramento e direito à desconexão, dever de garantia da saúde do trabalhador e responsabilidade civil do empregador em face de agravos psicológicos. Em termos normativos, esses temas colidem com dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e com princípios constitucionais da proteção ao trabalho (art. 7º, CF/88) e dignidade da pessoa humana (art. 1º, CF/88).

O que foi decidido

O material publicado pelo TST não traz uma nova súmula, mas destaca tendências e julgados sobre consequências laborais do teletrabalho e, em especial, uma decisão que reconheceu a influência de pressão profissional no agravamento de transtornos psicológicos do empregado. A linha decisória enfatiza dois vetores: (i) o empregador mantém o dever de zelar pela segurança e saúde no trabalho mesmo quando a prestação se dá fora das dependências empresariais; (ii) o grau de controle sobre a jornada e as condições de trabalho são elementos centrais para imputação de responsabilidade. Em síntese, a turma comemorada pelo Tribunal tende a responsabilizar empregadores quando elementos fáticos demonstram que exigências, metas ou fiscalização intensa contribuíram para adoecimento mental do empregado, independentemente da modalidade contratual.

Do ponto de vista da jornada, a orientação realçada reforça a necessidade de registrar efetivamente o tempo de trabalho e de observar os limites diários e semanais impostos pela CLT, bem como a vedação ao excesso de horas sem remuneração adequada. No plano probatório, provas de controle por aplicativos, mensagens e metas operacionais têm sido utilizadas para demonstrar extensão da jornada e pressão indevida.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — assegura direitos dos trabalhadores, entre eles condições de trabalho que preservem a saúde e a dignidade.
• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) — normas sobre jornada, horas extraordinárias, fiscalização e obrigações do empregador quanto à segurança e higiene.
• Código Civil (Lei 10.406/2002) — princípios gerais da responsabilidade civil que subsidiam pedidos de indenização por dano moral e material decorrente de adoecimento.
• Jurisprudência do TST — decisões que reconhecem responsabilidade do empregador por danos psíquicos quando há prova de condições laborais extenuantes ou fiscalização que impede o exercício efetivo de pausas e limites de jornada.
• Princípio da proteção (in dubio pro operario) — fundamento hermenêutico recorrente em conflitos trabalhistas sobre interpretação de normas e prova.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a necessidade de construir linhas probatórias robustas sobre controle da jornada em regimes híbridos e remotos, usando logs de sistemas, mensagens, metas e relatos de testemunhas; atenção ao nexo causal entre pressão de trabalho e agravo à saúde.
• Para empregadores e departamentos de RH: obrigação de revisar políticas de teletrabalho/hibridez com instrumentos de registro de jornada, protocolos de supervisão razoável, programas de saúde mental e treinamentos para gestores, sob risco de responsabilização.
• Para litigantes e magistrados: maior complexidade probatória em ações que tratam de dano psíquico, exigindo perícias técnicas especializadas e avaliação contextualizada das condições de trabalho remoto.
• Para estudantes e concurseiros: o tema representa campo prático emergente onde se cruzam CLT, direito civil e tutela constitucional, oferecendo rica matéria para questões práticas e peça processual.

O que observar

• Padrão probatório: em demandas sobre saúde mental, a decisão reforça que não basta alegar pressão; é preciso demonstrar mecanismos concretos de controle ou exigência incompatíveis com limites legais.
• Fiscalização da jornada: regimes híbridos exigem instrumentos de controle compatíveis com a realidade tecnológica, sob pena de a ausência de registros favorecer a pretensão do trabalhador.
• Políticas internas: empresas que não adotarem medidas preventivas (programas de saúde, limites claros de contato fora do expediente, registros) estarão mais expostas a condenações e danos morais.
• Recursos e uniformização: eventual amplitude de decisões poderá ensejar demandas de uniformização perante as turmas superiores; acompanhar súmulas e orientações normativas do TST será crucial.
• Proteção de dados e LGPD: quando se utilizar registros digitais para controle da jornada, atentar aos limites da Lei 13.709/2018 quanto ao tratamento e conservação de dados pessoais dos empregados.