Lei 15.371/2026 amplia licença-paternidade e cria salário-paternidade

A Lei 15.371/2026 ampliou, de forma escalonada, a duração da licença-paternidade remunerada no Brasil, instituiu o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e reforçou garantias contra a dispensa arbitrária no período do afastamento. A norma também estendeu o benefício a diversas categorias de segurados e inseriu previsão expressa para adoção e guarda judicial.

Contexto

A ampliação da licença-paternidade responde a uma demanda social por maior envolvimento do pai nos cuidados iniciais do recém-nascido e por distribuição mais equitativa das responsabilidades domésticas e de cuidado. Historicamente, o direito ao afastamento remunerado do pai no Brasil era bastante curto — tipicamente cinco dias para trabalhadores regidos pela CLT — enquanto a licença-maternidade alcançava prazos bem maiores por meio da legislação e de programas como o Programa Empresa Cidadã. As diferenças de duração contribuíram para a persistência de um arranjo privado em que a maior parte dos cuidados recai sobre a mãe, com impactos sobre saúde, igualdade de gênero no trabalho e nos mercados de trabalho. A nova lei advém de projeto de longa tramitação e insere novação ao regime previdenciário ao criar o chamado salário-paternidade, traduzindo política pública em benefício contributivo.

O que foi decidido

A norma estabelece um aumento gradual do período de afastamento remunerado para os pais, com três marcos: 10 dias a partir de 1.º de janeiro de 2027; 15 dias em 2028; e 20 dias em 2029, condicionado ao cumprimento de meta fiscal prevista na Lei de Diretrizes Orçamentárias no exercício anterior. Se a meta não for cumprida, o incremento ficará postergado para até o segundo exercício financeiro seguinte ao do cumprimento. O texto inclui a abrangência do afastamento para situações de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário. Em paralelo, institui-se o salário-paternidade pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e previsto para diferentes classes de segurados: empregados com carteira, avulsos, empregados domésticos, contribuintes individuais, facultativos, segurados especiais e desempregados que mantenham qualidade de segurado. Para empregados, o pagamento será adiantado pela empresa, que terá direito a reembolso pelo INSS. A lei também aumenta a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até um mês após seu término, e cria regras procedimentais de aviso prévio de 30 dias e possibilidade de usufruto de férias imediatamente após a licença, com formalidades de comunicação.

Base normativa e precedentes

• Art. 7, CF/88 — prevê direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, fundamento constitucional para proteção da maternidade e paternidade como direitos trabalhistas.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — normativa trabalhista que regula contratos de trabalho e proteção do emprego; a nova lei opera sobre garantias de emprego e compatibiliza-se com a CLT no tocante a estabilidade provisória.
• Lei 8.213/1991 (Regime Geral de Previdência Social) — disciplina benefícios previdenciários; a criação do salário-paternidade insere-se no âmbito dos benefícios previdenciários previstos nessa lei, exigindo adaptações regulamentares para operacionalização junto ao INSS.
• Lei de Diretrizes Orçamentárias — condicionamento do último aumento percentual (para 20 dias) ao cumprimento de meta fiscal, o que implica interface com normas orçamentárias e responsabilidade fiscal.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais superiores — reconhecimento de estabilidade provisória em hipóteses análogas (ex.: estabilidade da gestante e do acidentado), que serve de parâmetro para interpretação da vedação de demissão durante e após licença.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: haverá necessidade de revisão de políticas internas, modelos de comunicação de afastamento e de defesa em casos de alegada dispensa discriminatória; aumento de demandas sobre cálculo e reembolso do salário-paternidade.
• Para empresas e recursos humanos: adaptações nos fluxos de folha de pagamento, pedido de reembolso ao INSS, e eventual planejamento orçamentário em função do aumento gradual. Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã poderão estender licença-paternidade por mais 15 dias, elevando o afastamento total (por exemplo, 25 dias em 2027).
• Para segurados e contribuintes: ampliação da cobertura para diferentes categorias (inclusive desempregados com qualidade de segurado) representa avanço na proteção social e requer atenção às regras de cálculo do benefício para contribuintes individuais, facultativos e segurados especiais.
• Para processos em curso: empregados que tiveram dispensa em período análogo poderão buscar reparação com base na nova configuração normativa, ainda que a aplicação retroativa dependerá de regras transitórias e do momento da publicação e vigência da lei.
• Para políticas públicas e igualdade de gênero: a medida tende a favorecer maior participação paterna nos cuidados e, a médio prazo, pode repercutir na redistribuição de responsabilidades domésticas e na evolução de práticas de emprego parental.

O que observar

• Regulamentação necessária: a operacionalização do salário-paternidade pelo INSS exigirá normatização sobre requisitos documentais, procedimentos de reembolso às empresas, critérios de cálculo para contribuintes não assalariados e prazos de pagamento.
• Condicionalidade orçamentária: o mecanismo que vincula o último aumento ao cumprimento de meta fiscal cria incerteza temporal; empresas e trabalhadores devem acompanhar a publicação da execução da LDO e eventual modulação dos efeitos.
• Recursos e controle judicial: é previsível que surjam litígios acerca da interpretação do período de estabilidade (alcance do mês pós-licença), do início do direito em partos antecipados e da compatibilidade de férias imediatamente após a licença; estratégias processuais para defesa de direitos serão demandadas.
• Integração com normas existentes: será necessário conciliar a nova lei com dispositivos do regime geral de previdência (Lei 8.213/1991) e com a CLT, evitando sobreposição de benefícios e clarificando incumbências entre empregador e INSS.
• Riscos para profissionais: contencioso sobre requisitos do benefício (comprovação de convivência e vedação de atividade remunerada durante a licença) e sobre fraudes potenciais no pedido de reembolso. A assessoria preventiva e a revisão de compliance trabalhista devem ser priorizadas.