Nova NR-1 inclui riscos psicossociais e redesenha gestão de SST

A entrada em vigor da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) inseriu os riscos psicossociais no rol obrigatório do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), forçando empregadores a identificar, avaliar e controlar fatores como assédio, sobrecarga, jornadas extenuantes e violência no ambiente laboral. O tema será debatido em evento promovido pelo Conselho Federal da OAB, pela Comissão Nacional de Direitos Sociais, sinalizando a relevância prática da mudança para a advocacia trabalhista, empresarial e sindical.

Contexto

A NR-1, editada originalmente pela Portaria nº 3.214/1978 do então Ministério do Trabalho, é a norma matriz do sistema brasileiro de segurança e saúde no trabalho (SST). Funciona como espinha dorsal das demais NRs, definindo o gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO), o PGR e as responsabilidades de empregadores e trabalhadores.

Até recentemente, a leitura predominante restringia o escopo do PGR aos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Os fatores psicossociais — embora reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial da Saúde — viviam em zona cinzenta, sendo enfrentados sobretudo pela jurisprudência trabalhista no campo do dano existencial, do assédio moral e do reconhecimento de doenças ocupacionais equiparadas a acidente de trabalho (art. 20 da Lei 8.213/1991).

A atualização da NR-1 fecha esse vácuo regulatório. Os dados oficiais de afastamentos previdenciários por transtornos mentais e comportamentais vinham crescendo, expondo o custo social do adoecimento psíquico e a fragilidade da prevenção corporativa. O novo texto incorpora, no plano administrativo-trabalhista, deveres já cobrados pela jurisprudência cível e infraconstitucional.

O que foi decidido

A atualização normativa, sob a vigência do Ministério do Trabalho e Emprego, expressamente determina que o levantamento de perigos e a avaliação de riscos no PGR incluam agentes psicossociais relacionados ao trabalho. Isso significa que a empresa deve:

• identificar fatores como pressão por metas abusivas, assédio moral e sexual, jornadas exaustivas, isolamento, ambiguidade de papéis e violência interpessoal;
• avaliar o grau de exposição dos trabalhadores;
• implementar medidas de prevenção, controle e mitigação, documentando-as no inventário de riscos e no plano de ação.

O descumprimento sujeita a empresa à autuação fiscal pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, com multas administrativas e, em concreto, robustece eventual responsabilização civil em ações individuais ou coletivas movidas perante a Justiça do Trabalho.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, XXII, da CF/88 — assegura ao trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, fundamento constitucional direto da NR-1.
• Art. 157 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — impõe ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
• Art. 200 da CLT — autoriza o Ministério do Trabalho a editar normas complementares sobre SST, base legal da própria NR-1.
• Art. 20 da Lei 8.213/1991 — equipara a acidente de trabalho a doença profissional e a doença do trabalho, abrindo caminho ao enquadramento de transtornos mentais como ocupacionais.
• Arts. 186, 187 e 927 do Código Civil (Lei 10.406/2002) — sustentam a responsabilidade civil do empregador por dano moral, existencial e à saúde decorrente de descumprimento do dever de cuidado.
• Súmula 443 do TST — presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma, com reflexos relevantes em casos de transtornos mentais.
• Convenção 155 da OIT, incorporada ao ordenamento, que obriga o Estado a uma política nacional de SST com enfoque preventivo.

Impacto prático

A inclusão dos riscos psicossociais no PGR redesenha a atuação preventiva e contenciosa. Para os principais atores:

• Empregadores: precisam revisar o PGR, treinar lideranças, instituir canais de denúncia, políticas antiassédio e protocolos de saúde mental, sob pena de autuação e responsabilização civil agravada.
• Departamentos de SST e RH: passam a depender de avaliação interdisciplinar, com participação de psicólogos e médicos do trabalho, não bastando a abordagem tradicional de engenharia de segurança.
• Advocacia trabalhista patronal: deve mapear passivos ocultos, auditar políticas internas e preparar defesas baseadas em prova documental do cumprimento da NR-1.
• Advocacia obreira e sindical: ganha lastro normativo direto para pleitear indenizações por danos morais, doenças equiparadas a acidente de trabalho, estabilidade acidentária (art. 118 da Lei 8.213/1991) e tutelas inibitórias.
• Ministério Público do Trabalho: tende a intensificar Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) e ações civis públicas com foco em ambientes adoecedores.

O que observar

A efetividade da nova NR-1 dependerá da fiscalização e da consolidação de parâmetros objetivos para identificar fatores psicossociais — área historicamente sujeita à subjetividade probatória. Pontos a acompanhar:

• edição de notas técnicas e instruções normativas pelo Ministério do Trabalho detalhando metodologia de avaliação;
• eventuais prazos de adaptação e regimes de transição para micro e pequenas empresas;
• formação de jurisprudência no TST sobre o uso da NR-1 atualizada como fundamento de procedência em ações por assédio organizacional e burnout;
• interface com a LGPD (Lei 13.709/2018) no tratamento de dados sensíveis de saúde mental coletados pelos programas internos;
• risco reputacional e ESG, já que investidores e contratantes passam a exigir comprovação de gestão dos riscos psicossociais como indicador social.

A mensagem regulatória é clara: saúde mental deixa de ser tema acessório e passa a ocupar o núcleo do dever de proteção do empregador.