Nova NR-1 e o provável aumento de litígios trabalhistas sobre saúde mental

A implementação da nova NR-1 eleva para o patamar de obrigação normativa a prevenção de riscos psicossociais, com potencial de provocar um incremento relevante de demandas perante a Justiça do Trabalho. A norma impõe às empresas a inclusão desses riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e a adoção de medidas preventivas — consequência imediata é a maior exposição de empregadores que não se adequarem à responsabilização judicial por danos à saúde mental dos trabalhadores.

Contexto

A Justiça do Trabalho tem observado crescimento expressivo do volume de ações nos últimos anos. Dados oficiais do Tribunal Superior do Trabalho registram aumento de 2,8 milhões de processos em 2021 para 4,3 milhões no ano seguinte — alta aproximada de 49% — e apontam ainda 1,4 milhão de novas ações até abril do ano em curso. As reclamações mais frequentes dizem respeito a adicional de insalubridade, verbas rescisórias e pedidos por indenização por danos morais.

Historicamente, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) diminuiu o número de demandas entre 2017 e 2021, pela introdução de institutos que elevam o risco econômico de ajuizamento, como honorários sucumbenciais e possibilidade de custas periciais. No entanto, o quadro revertido nos anos seguintes decorre de fatores estruturais: mudanças no mundo do trabalho (trabalho por plataformas, pejotização, híbrido), a atuação fiscalizatória ampliada e a sensibilização pública sobre assédio, discriminação e saúde mental, além de decisões constitucionais que flexibilizaram pontos da reforma.

A NR-1, ao formalizar a prevenção dos riscos psicossociais no ambiente laboral, insere no cotidiano das relações de trabalho exigências práticas (PGR, treinamento de líderes, canais de denúncia) que, se não observadas, tenderão a gerar controvérsias judiciais sobre responsabilidade civil, dano moral e cumprimento de normas de saúde e segurança.

O que foi decidido

Não se trata aqui de uma decisão judicial, mas de uma mudança normativa com efeitos jurídicos imediatos: a NR-1 passa a exigir que empregadores de todos os portes identifiquem, avaliem e previnam riscos psicossociais no trabalho. Essa obligatoriedade transforma práticas de gestão de recursos humanos e saúde ocupacional em elementos centrais de defesa em eventual reclamação trabalhista.

Os fundamentos que sustentam a nova exigência são a proteção da integridade física e mental do trabalhador e a prevenção de agravos decorrentes de assédio, sobrecarga e jornadas inadequadas. Na prática, a norma converte medidas de prevenção — programas, políticas internas, formação de lideranças e mecanismos de apuração de denúncias — em evidências probatórias relevantes tanto para a caracterização do dano quanto para a aferição de responsabilidade e eventual quantum indenizatório.

Base normativa e precedentes

• Consolidação das Leis do Trabalho — CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) — prevê as obrigações do empregador quanto à segurança e medicina do trabalho, fundamento para a adoção de programas preventivos.
• NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) — estabelece diretrizes gerais sobre prevenção de riscos e PGR; a atualização inclui riscos psicossociais como objeto obrigatório de gestão.
• Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) — alterou o panorama processual e arrefeceu o fluxo de ações, mas não aboliu a responsabilidade civil trabalhista por danos à saúde.
• Jurisprudência consolidada do TST — orientação sobre insalubridade, dano moral e nexo causal entre condições de trabalho e doenças ocupacionais que seguirá sendo parâmetro na valoração probatória.

Impacto prático

• Para empregadores: a NR-1 impõe ônus de implementação de PGRs com inclusão de riscos psicossociais; ausência de medidas aumenta probabilidade de inferência negativa em juízo e de condenações por danos morais ou recondicionamento de jornada.
• Para advogados trabalhistas (patronos das empresas): torna-se essencial a construção documental robusta (programas, relatórios de avaliação, registros de treinamento, canais de denúncias com investigação e medidas disciplinares) para demonstrar conformidade e mitigar riscos de condenação.
• Para reclamantes e defensores dos trabalhadores: abre caminho probatório mais claro para alegações de adoecimento psíquico relacionado ao trabalho, com reforço em perícias técnicas e laudos ocupacionais que verifiquem o nexo causal.
• Para o Judiciário: previsível aumento de demandas que exigirão aprimoramento dos critérios periciais para distinguir causas laborais de fatores pessoais; gestão de volume poderá pressionar a estrutura da JT.

O que observar

• Prazos e documentação: empresas precisam atualizar PGRs e políticas internas com documentação datada e sensores de efetividade (registros de treinamentos, recomposição de jornada, agendas de acompanhamento clínico). A produção documental será vital em eventual ação.
• Perícia e nexo causal: a qualidade e precisão das perícias médicas e psicológicas serão decisivas; advogados devem preparar quesitos orientados para demonstrar ou impugnar causalidade ocupacional.
• Mitigação processual: investir em compliance trabalhista e mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos (mediação, CIPA ativa, canais de ouvidoria) pode reduzir litígios e servir de prova de diligência.
• Risco regulatório e fiscalização: atuação de auditores fiscais do trabalho tendem a se intensificar; autuações administrativas podem preceder ou acompanhar ações civis e trabalhistas.
• Recursos e modulação: eventuais decisões judiciais que definam parâmetros de responsabilização poderão demandar análise quanto à modulação de efeitos; acompanhar jurisprudência do TST e dos Tribunais Regionais será crucial.

Conclusão: a NR-1 não é apenas uma atualização técnica em saúde e segurança, é um vetor capaz de redesenhar o contorno probatório e processual das reclamações trabalhistas relacionadas à saúde mental. Para minimizar o risco de litígios e a magnitude das condenações, a adoção precoce e documentada de medidas de prevenção e de gestão de riscos psicossociais deverá ser prioridade estratégica para empregadores e foco central de atuação para advogados trabalhistas.