Advogada especialista em assédio moral reforça Corrêa da Veiga

A contratação de Patrícia de Menezes Brandão pelo escritório Corrêa da Veiga Advogados traz para a banca experiência prática em vara trabalhista e pesquisa acadêmica sobre assédio moral, com impacto imediato na formulação de teses probatórias e condução de demandas estratégicas.

Contexto

A combinação de experiência forense em tribunais regionais do trabalho e produção acadêmica sobre assédio moral insere a nova integrante num campo de relevante tensão doutrinária e probatória no direito laboral. Questões sobre o ônus da prova em casos de assédio moral, a delimitação de atos ilícitos e a quantificação de danos morais permanecem temas centrais nas decisões dos tribunais trabalhistas e na doutrina contemporânea. O problema é estrutural: muitas ações por assédio moral enfrentam dificuldade de prova direta, dependem de prova testemunhal, produção de documentos internos e interpretação de condutas habituais no ambiente de trabalho, o que exige estratégias processuais mais sofisticadas e conhecimento de práticas probatórias, periciais e de tutela antecipada. Além disso, a atuação em centros regionais — como a experiência citada no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região — confere conhecimento prático das dinâmicas locais de instrução e das tendências jurisprudenciais da região.

O que foi decidido

Embora não se trate de uma decisão judicial, a movimentação profissional publicada altera o cenário de litigiosidade do escritório: a banca se reforça em litígios trabalhistas de alta complexidade, sobretudo nas demandas envolvendo assédio moral. A contratação sinaliza prioridade institucional em aprimorar argumentação sobre distribuição e produção da prova, além de fortalecer atuação consultiva e preventiva em relações de trabalho. Do ponto de vista estratégico, espera-se maior ênfase em: (i) formulação de pedidos probatórios incidentes (como exibição de documentos, perícias psicológicas e inspeções), (ii) tese sobre o encadeamento fático do assédio moral para fins de caracterização de dano continuado e (iii) articulação de recursos com fundamentação em ônus probatório em face da dificuldade de prova direta.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — assegura o acesso à jurisdição e proteção judicial aos direitos fundamentais, orientação relevante em demandas por ofensas à dignidade no trabalho.
• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) — rege o processo e material trabalhista, incluindo tutela dos direitos pessoais e indenizatórios.
• Código de Processo Civil (Lei 13.105/2015) — subsidiariamente aplicado aos processos trabalhistas quanto à produção de provas, ônus e meios probatórios (artigos sobre prova documental, perícia e prova testemunhal).
• Lei 8.078/1990 (CDC) — embora não aplicável diretamente, princípios sobre vulnerabilidade probatória e proteção do hipossuficiente informam argumentações em defesa do trabalhador.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — reconhece dificuldades probatórias em assédio moral e tem orientado para a adoção de critérios amplos de prova contextual; a prática judiciária tem admitido prova indiciária robusta quando confortável com o conjunto probatório.

Impacto prático

• Para advogados do escritório e concorrentes: reforço de know-how técnico na formulação de teses e estratégias probatórias em assédio moral; maior capacidade de manejar incidentes probatórios complexos.
• Para empregadores e departamentos de RH: aumento da necessidade de políticas internas mais bem documentadas, programas de compliance e registros formais para mitigar riscos em litígios por assédio moral.
• Para trabalhadores e reclamantes: potencial incremento na propensão do escritório a aceitar causas com elevado componente probatório, dada a especialização em elementos de prova e teoria do caso.
• Para processos em curso: escritórios adversos devem antecipar maior perícia psicológica e solicitações de documentação interna; recomenda-se análise dos procedimentos de prova e possível revisão de estratégias de acordo com a mudança de quadro técnico do escritório.

O que observar

• Padrão de atuação processual: acompanhar se a nova integrante liderará petições de exibição documental, incidentes de prova e demandas por perícias psíquicas, bem como o uso estratégico de tutela de urgência em hipóteses de risco à saúde mental do trabalhador.
• Modulação de efeitos: não há decisão a modular, mas é oportuno observar se a atuação do escritório resultará em precedentes regionais sobre carga probatória em assédio moral no TRT-5 ou em tribunais superiores.
• Recursos e debate probatório: esperar aumento de recursos com fundamentação probatória específica (não raro, reclamações e agravos que discutem extensão da prova indireta), exigindo atenção às soluções do tribunal para amparar ou restringir provas indiciárias.
• Risco reputacional e compliance: para clientes empresariais, a contratação reforça necessidade de programas preventivos; para advogados, representam oportunidades e riscos éticos na gestão de casos sensíveis.
• Recomendações práticas: revisar cláusulas contratuais, políticas internas de investigação disciplinar e práticas de arquivamento de comunicações internas; preparar laudos técnicos e atuação interdisciplinar (psicologia do trabalho) para robustecer teses em juízo.

O que observar