TJSP adota campanha contra etarismo e integra Resolução CNJ 520/2023

O Tribunal de Justiça de São Paulo promoveu palestra sobre menopausa como parte da campanha institucional contra o etarismo, alinhando sua ação à Resolução CNJ nº 520/2023 e à política de gestão de pessoas do órgão. Esta iniciativa tem efeito prático imediato sobre práticas internas de acolhimento e sensibilização de servidores.

Contexto

A discussão pública sobre menopausa e etarismo tem ganhado espaço em ambientes de trabalho à medida que o envelhecimento da força laboral aumenta e normas administrativas buscam garantir tratamento digno e não discriminatório. No âmbito do Poder Judiciário, o Conselho Nacional de Justiça editou a Resolução nº 520/2023, que orienta órgãos e tribunais sobre medidas de promoção de um ambiente de trabalho sem discriminação por idade, entre outras vedações. A controvérsia relevante para a administração pública é como traduzir normas de natureza orientadora em políticas concretas de gestão de pessoas, sem extrapolar competências ou desrespeitar princípios administrativos. Importa também articular a dimensão clínica (saúde ocupacional) com a dimensão administrativa (não discriminação, moralidade e eficiência), em especial quando sinais clínicos podem ser interpretados equivocadamente como incapacidade laboral ou desinteresse.

Historicamente, tribunais e cortes têm variado quanto ao reconhecimento de direitos específicos relacionados à saúde da mulher no ambiente de trabalho: enquanto há decisões que reconhecem adaptações razoáveis e proteção contra discriminação, outras têm exigido prova robusta do prejuízo laboral para autorizar medidas específicas. No setor público, a aplicação de princípios constitucionais e das resoluções do CNJ orienta, mas não elimina a necessidade de normatização interna e de integração com setores de saúde ocupacional e gestão de pessoas.

O que foi decidido

A iniciativa do TJSP consistiu em realizar sessão informativa e educativa intitulada "Menopausa sem Rótulos", dirigida a servidores, com foco em desmistificar o tema e oferecer um olhar integrado entre aspectos biológicos, psicológicos e sociais. A atuação institucional se insere na campanha "Talento não tem idade: diga não ao etarismo" e tem caráter preventivo e formativo, voltado a reconhecer a menopausa como um marco biológico que pode gerar sintomas com repercussão na rotina pessoal e profissional. A ação reforça a necessidade de escuta individualizada e de acolhimento por parte dos profissionais de saúde do próprio tribunal e da gestão de pessoas, sem caracterizar a menopausa como doença, mas como condição que pode demandar avaliação clínica e, em casos selecionados, tratamento médico — inclusive terapia hormonal quando indicada.

Tecnicamente, não se tratou de norma vinculante, mas de medida administrativa interna de promoção de direitos fundamentais no ambiente de trabalho. O Tribunal, ao promover capacitação e sensibilização, firmou orientação institucional no sentido de prevenir atitudes discriminatórias, aprimorar o atendimento em saúde ocupacional e alinhar procedimentos de gestão de pessoas às orientações do CNJ.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, III, CF/88 — princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento que legitima políticas públicas e administrativas de respeito à condição humana, inclusive no trabalho.
• Art. 5º, CF/88 — garantia de igualdade e liberdade, vedando discriminações que possam incidir por idade, gênero ou condição de saúde.
• Art. 37, CF/88 — princípios que regem a administração pública (legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência), a base para políticas internas que visem tratamento isonômico e gestão eficiente de recursos humanos.
• Resolução CNJ nº 520/2023 — norma que orienta tribunais na adoção de medidas para prevenção de práticas discriminatórias por idade e promove políticas de inclusão e proteção no ambiente de trabalho judicial.
• Normas de saúde ocupacional e segurança do trabalho — regime jurídico que impõe ao empregador/órgão público deveres de proteção da saúde do trabalhador, exigindo integração entre gestão de pessoas e serviço de saúde do trabalho.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — entendimento majoritário tem admitido a adoção de medidas administrativas de acolhimento e adaptações razoáveis sem abrir mão do controle sobre a produtividade e legalidade dos atos.

Impacto prático

• Para servidores: reforça o direito a um ambiente de trabalho livre de estigmas por idade; amplia a possibilidade de acolhimento e encaminhamento a serviços de saúde ocupacional quando houver impacto funcional.
• Para a gestão pública: dá suporte político e técnico para elaborar protocolos internos (capacitação, fluxos de atendimento, medidas de adaptação razoável) em conformidade com a Resolução CNJ 520/2023, sem criar rubricas orçamentárias automáticas.
• Para advogados e representantes sindicais: cria parâmetro institucional que pode ser invocado em processos administrativos e judiciais relativos a tratamento discriminatório ou omissão de proteção à saúde do servidor; fortalece argumentos relativos à necessidade de adaptações razoáveis e de sigilo/acolhimento nas comunicações médicas.
• Para litigantes e controle interno: fornece elemento probatório de que o tribunal adotou práticas de prevenção e formação, o que pode influenciar decisões sobre devolução de funções, readaptação ou indenizações por dano moral decorrente de etarismo.

O que observar

• Transformar iniciativa em política permanente: a efetividade dependerá da institucionalização das medidas (normativos internos, capacitação contínua, protocolos de atuação do serviço de saúde ocupacional e da chefia imediata).
• Proteção de dados e sigilo médico: atenção à tramitação de informações médicas dos servidores, observando princípios de confidencialidade; eventual interface com a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) exige regras claras de tratamento e armazenamento de dados sensíveis.
• Critérios para adaptações e encaminhamentos: estabelecer parâmetros objetivos para a concessão de medidas (ex.: ajustes de jornada, redistribuição de tarefas, avaliações periódicas) para evitar decisões arbitrárias e para resistir a impugnações administrativas ou judiciais.
• Possibilidade de controle judicial: medidas administrativas de acolhimento podem ser submetidas ao crivo do Judiciário caso haja alegação de discriminação persistente ou omissão; recursos cabíveis incluem mandado de segurança e ações de indenização por violação de direitos fundamentais.
• Monitoramento e mensuração de resultados: recomenda-se implementação de indicadores que permitam avaliar impacto sobre bem-estar, absenteísmo e desempenho, balizando futuras ações e eventual modulação de práticas.

O que observar