TozziniFreire amplia inclusão no Programa de Estágio 2027

O escritório TozziniFreire incorporou medidas estruturadas de diversidade e inclusão ao seu Programa de Estágio 2027, com objetivo explícito de ampliar a participação de estudantes negros entre os contratados e de oferecer acompanhamento contínuo aos estagiários. A iniciativa articula monitoramento de indicadores, ações formativas e mecanismos de acolhimento e permanência, aplicada a 20 vagas em São Paulo, em modelo híbrido, com início previsto para janeiro de 2027 e inscrições até 30/9.

Contexto

A discussão sobre inclusão em escritórios de advocacia combina duas frentes: promoção do acesso em fases iniciais da carreira (recrutamento e seleção) e medidas de promoção da permanência e do crescimento profissional internamente. Escritórios de grande porte no Brasil vêm incorporando programas que reúnem iniciativas de recrutamento afirmativo, formação técnica e socioemocional, além de métricas internas para aferir resultados. No caso analisado, o TozziniFreire sistematizou suas ações desde 2018 sob a marca TFInclusão, dividida em três eixos (TFDiversidade, TFProBono e TFSocial) e concentrando esforços em gênero, LGBTI+, raça e pessoas com deficiência. A pauta da equidade racial tem recebido atenção específica por meio do TFAfro, que articula ingresso, formação e políticas de apoio.

A controvérsia prática reside em como esse tipo de política se compatibiliza com a legislação aplicável ao estágio e ao emprego, além de como deve ser estruturado o acompanhamento para evitar tokenismo e garantir efetividade. Outro ponto recorrente é a mensuração de resultados: sem indicadores claros e governança, ações de recrutamento afirmativo podem ter efeito simbólico apenas.

O que foi decidido

Não se trata de decisão judicial, mas de posicionamento e prática institucional do escritório. O que a direção do TozziniFreire formalizou foi a integração do Programa de Estágio 2027 a um arcabouço permanente de diversidade: monitoramento mensal da composição – por gênero, orientação sexual, raça e deficiência –, formações regulares e acompanhamento individual e coletivo dos participantes. Na prática, a turma de estagiários selecionada para 2027 terá acesso a trilha de desenvolvimento, workshops, e encontros bimensais de acompanhamento com equipes e tutores. Há ainda experiência prévia documentada de articulação com instituições sociais; em 2025, parceria com a Unibes resultou em uma trilha de capacitação e contratação de dois aprendizes.

A tese institucional implícita é que combinar seleção com políticas de retenção e desenvolvimento — formação in-company, mentorias, rodas de conversa e apoio educacional — é mais eficaz para promoção de diversidade do que medidas limitadas ao processo seletivo.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade formal e vedação de discriminação, fundamento constitucional para políticas de inclusão que busquem concretizar a igualdade material.
• Lei 11.788/2008 (Lei do Estágio) — disciplina relação de estágio, requisitos, jornada e supervisão; o estágio deve oferecer formação compatível com o curso e exige acompanhamento por supervisor.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — diferencia-se do estágio quanto à natureza do vínculo; políticas de recrutamento e contratação eventual pós-estágio implicam observância das regras trabalhistas quando houver vínculo empregatício.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais — reconhece a validade de políticas internas de diversidade, desde que respeitados os limites legais, direitos fundamentais e princípios administrativos/contratuais aplicáveis.

Impacto prático

• Escritórios e departamentos jurídicos: modelo exemplifica integração entre recrutamento afirmativo e programas de desenvolvimento contínuo; serve como referência para desenho de políticas internas que vão além do filtro seletivo.
• Estudantes e estagiários: aumento potencial de oportunidades para grupos sub-representados, especialmente pessoas negras, combinado com oferta de formação profissional e mentoria que pode acelerar a progressão de carreira.
• Profissionais de recursos humanos e compliance: exigência de estruturação de indicadores mensuráveis e governança para acompanhar efeitos da ação afirmativa, com atenção à documentação e à avaliação periódica das iniciativas.
• Processos de seleção e contratação: atenção para a adequação entre estágio (regido pela Lei 11.788/2008) e eventual contratação CLT; as políticas internas devem evitar práticas que possam ensejar questionamento sobre irregularidades contratuais.

O que observar

• Mensuração e transparência: a efetividade dependerá de indicadores claros e mecanismos de prestação de contas internos; sem isso, há risco de iniciativas serem entendidas como performativas.
• Acompanhamento pós-contratação: promover ingresso é necessário, mas insuficiente; políticas de retenção, revisão de carreiras e acessibilidade são decisivas para transformar diversidade em pluralidade real.
• Risco de contencioso trabalhista: atenção às fronteiras legais entre estágio e vínculo de emprego — supervisão adequada, jornada compatível e registro documental reduzem risco de reclamatórias sob a CLT.
• Repercussão regulatória e reputacional: práticas alinhadas a padrões de governança ESG e de responsabilidade social corporativa reforçam imagem, mas também atraem escrutínio público; relatórios e auditoria de indicadores são recomendáveis.
• Próximos passos possíveis: expansão do modelo a outros escritórios, divulgação de indicadores agregados e institucionalização de políticas setoriais por entidades de classe. Para advogados que assessorarem programas semelhantes, recomenda-se atenção ao desenho contratual, políticas de proteção de dados dos candidatos (LGPD) e planos de desenvolvimento documentados.

Em suma, o Programa de Estágio 2027 do TozziniFreire ilustra uma transição de iniciativas pontuais para um modelo permanente e integrado de inclusão, que associa metas de ingresso à arquitetura de formação e permanência. A eficácia concreta dependerá, porém, da governança dos indicadores, da qualidade do acompanhamento e da capacidade de traduzir recrutamento afirmativo em trajetórias profissionais sustentáveis.