TST mantém indenização por divulgar autores de ações na intranet da Trensurb

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação da Trensurb ao pagamento de R$ 5.000,00 por danos morais a empregado cuja identificação foi incluída em lista interna com trabalhadores que ajuizaram reclamações trabalhistas. O entendimento reconheceu caráter discriminatório da prática e consolidou proteção à honra, privacidade e ao exercício do acesso à justiça em ambiente corporativo.

Contexto

A controvérsia nasce da prática de empresas de registrar ou divulgar, em ambientes internos, a relação de empregados que ingressaram com ações trabalhistas. Em tempos de maior sensibilização para privacidade e proteção de dados, o tema articula normas de proteção da personalidade, disciplina trabalhista contra atitudes discriminatórias e a nova regulação sobre tratamento de dados pessoais. Jurisprudencialmente, tribunais trabalhistas têm caminhado no sentido de coibir atos de represália e exposição que possam inibir o exercício do direito de ação; há, porém, debates sobre os limites entre necessidade administrativa legítima e tutela da intimidade do trabalhador.

O caso concreto envolveu a Empresa de Trens Urbanos de Porto Alegre S.A. (Trensurb), que veiculou em intranet interna lista de empregados que haviam ajuizado ações trabalhistas. O empregado autor conseguiu, em instâncias ordinárias, condenação por danos morais, com valor de R$ 5.000,00, valor que foi mantido pelo TST em julgamento colegiado.

O que foi decidido

A Turma manteve a condenação por entender que a publicação interna configurou exposição imotivada de trabalhador que buscou a tutela jurisdicional, atentando contra direitos da personalidade e tendo potencial constritivo sobre o exercício do direito de ação. O colegiado ressaltou que, salvo justificativa objetiva e proporcional — por exemplo, quando informação seja indispensável para investigação interna e estritamente necessária — a divulgação de nomes de autores de reclamações tem natureza discriminatória.

No exame dos fatos, a Turma avaliou elementos como o contexto e o alcance da divulgação (intranet acessível a colegas e gestores), a ausência de necessidade operacional para a manutenção pública da lista e o potencial de estigmatização. A manutenção do valor indenizatório indica que o tribunal considerou presentes os requisitos de ato ilícito, dano e nexo causal, bem como a gravidade suficiente para justificar compensação pecuniária, sem caracterizar enriquecimento ou sanção punitiva desproporcional.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — garantias da dignidade humana, inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — princípios implícitos de proteção contra prática discriminatória e dever de proteção do empregado no ambiente de trabalho.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — regime de proteção de dados pessoais, especialmente sobre tratamento adequado e necessidade de finalidade legítima para divulgação de dados pessoais em meios corporativos.
• Código Civil (Lei 10.406/2002), art. 186 — ato ilícito civil e obrigação de reparar dano.
• Jurisprudência consolidada do TST — precedentes que reconhecem condenação por prática discriminatória e por condutas que violem direitos da personalidade do trabalhador, quando há exposição ou represália por reclamações trabalhistas.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforço probatório sobre possibilidade de pleitear indenização quando houver divulgação interna de autoria de ações; cuidados na produção de provas e pedido de tutela jurisdicional para cessação imediata da divulgação.
• Para departamentos de recursos humanos e empregadores: necessidade de revisar políticas internas para evitar listagens públicas de autores de demandas; adotar critérios de necessidade e minimizar tratamento de dados pessoais, alinhando-se à LGPD e a princípios da proporcionalidade.
• Para empresas de compliance e privacidade: obrigação de estabelecer bases legais para qualquer tratamento de dados funcionais, documentação de finalidades e impactos, e restrição de acesso; violação pode gerar simultaneamente responsabilização administrativa pela LGPD e responsabilização trabalhista por danos morais.
• Para trabalhadores e sindicatos: reforço da proteção contra retaliações e da garantia do acesso à justiça sem sofrer estigmatização interna; possibilidade de atuação coletiva para coibir práticas sistemáticas.

O que observar

• Prova e valoração: a linha decisória do TST exige consideração do contexto e da necessidade da divulgação. A existência de justificativa operacional objetiva e proporcional pode ser fator atenuante; sua ausência tende a consolidar o dever de reparar.
• Intersecção LGPD e direito do trabalho: embora a decisão tenha fundamento em direitos da personalidade e proibição de discriminação, o tratamento irregular de dados pessoais por empregador pode ensejar demandas administrativas junto à Autoridade Nacional de Proteção de Dados e ações indenizatórias cumulativas.
• Quantificação do dano: o valor fixado no caso (R$ 5.000,00) serve como parâmetro orientador, mas a fixação é casuística; fatores como repercussão, quantidade de pessoas expostas e grau de culpa devem ser considerados em novos casos.
• Recursos e modulação: cabe observar se haverá posicionamento em sede de recurso extraordinário ou recurso de revista que possibilite uniformização maior da matéria; também é relevante acompanhar eventual adoção de diretrizes internas pelas empresas e decisões administrativas que possam uniformizar práticas.

Em síntese, a decisão reforça a tutela jurisdicional contra práticas empresariais que expõem ou estigmatizam empregados por terem exercido direito de ação, articulando princípios constitucionais, normas civis e dispositivos da LGPD. Para empregadores, a lição prática é clara: políticas internas devem privilegiar a proteção da privacidade, a proporcionalidade no tratamento de informações e a vedação de qualquer ato que possa ser interpretado como discriminação ou retaliação.