TRF-3 valida lei de transparência salarial e afasta conflito com LGPD

A 6ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região manteve a exigência legal de elaboração e divulgação de Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios prevista na Lei 14.611/2023, declarando-a compatível com a Constituição e com a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018). A decisão, proferida em julgamentos que confirmaram e, em outro caso, reformaram sentenças de primeiro grau, consolida a possibilidade de o Estado disciplinar medidas informativas destinadas à concretização da igualdade de gênero no trabalho, sem violar a proteção de dados pessoais quando observadas medidas de anonimização e finalidades públicas definidas em norma.

Contexto

A controvérsia nasce da combinação de três vetores: a finalidade pública declarada pela Lei 14.611/2023 — promover transparência entre remunerações de mulheres e homens em empresas com cento ou mais empregados —, os atos regulamentares produzidos pelo Poder Executivo (Decreto 11.795/2023 e Portaria MTE 3.714/2023) que detalham procedimentos, e a alegação empresarial de que tais normas ferem a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), bem como princípios constitucionais da livre iniciativa, livre concorrência e do devido processo. O debate é relevante porque situa o limite entre políticas públicas de regulação do mercado de trabalho e a proteção de dados pessoais dos trabalhadores, numa era em que a transparência salarial é tratada simultaneamente como instrumento de combate a desigualdades e possível fonte de risco à privacidade corporativa e individual.

O que foi decidido

A turma decidiu, por unanimidade, pela compatibilidade da Lei 14.611/2023 com a Constituição Federal e pela validade dos atos regulamentares impugnados. Nos dois casos examinados, o colegiado rejeitou alegações de inconstitucionalidade e de afronta à LGPD, entendendo que:

• A legislação tem objetivo público legítimo: concretizar a igualdade material de gênero no mercado de trabalho, vinculando-se ao princípio constitucional da igualdade previsto no art. 5º, inciso I, da Constituição Federal.
• Os instrumentos regulamentares questionados limitaram-se a disciplinar a execução da lei, sem extrapolar o poder regulamentar do Executivo.
• A própria lei exige a elaboração dos relatórios com dados anonimizados, de modo que as informações divulgadas devem permitir apenas comparações objetivas entre remunerações e ocupação de cargos por sexo, sem identificação individual dos trabalhadores.

A turma ressaltou também a natureza informativa e de fiscalização dos relatórios, afastando a ideia de que a divulgação equivaleria automaticamente a uma sanção administrativa. Eventuais medidas punitivas dependerão de processos próprios, com garantia do contraditório e ampla defesa.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, I, CF/88 — princípio da igualdade: fundamento constitucional invocado para justificar a política pública de transparência salarial.
• Lei 14.611/2023 — disciplina a elaboração e divulgação de relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais empregados.
• Decreto 11.795/2023 — regulamenta procedimentos para implementação da Lei 14.611/2023.
• Portaria MTE 3.714/2023 — detalha aspectos administrativos da prestação de informações e modelos aplicáveis.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — enquadra a proteção de dados pessoais, com reconhecimento de que o tratamento para execução de políticas públicas previstas em lei é compatível com o regime de proteção.
• Jurisprudência: a decisão se alinha à jurisprudência consolidada do tribunal no sentido de admitir tratamentos de dados pela Administração Pública quando instrumental à execução de políticas públicas legalmente previstas, desde que observadas medidas de proteção como anonimização.

Impacto prático

• Para empresas com 100 ou mais empregados: confirma-se a obrigatoriedade de elaboração e divulgação dos relatórios, observando-se requisitos de anonimização e comparabilidade agregada. As empresas devem revisar rotinas de recursos humanos e compliance para produzir relatórios conformes.
• Para advogados e consultores trabalhistas e de proteção de dados: reforça a necessidade de articular argumentos de compliance que demonstrem anonimização efetiva e bases legais para tratamento de dados; impugnações com base exclusiva em potencial conflito com a LGPD terão maior dificuldade quando a lei ordinária prevê a finalidade pública.
• Para fiscalização e controle: a decisão valida instrumentos informativos como instrumentos de monitoramento e política pública, sem lhes atribuir caráter sancionador automático; eventual responsabilização dependerá de procedimentos formais.
• Para trabalhadores e movimentos por igualdade: amplia ferramentas institucionais para aferir disparidades remuneratórias e subsidiar políticas de mitigação.

O que observar

• Anonimização prática: a eficácia da proteção dependerá de como as empresas implementarem a anonimização; riscos de reidentificação em pequenos departamentos ou posições singulares permanecem como ponto sensível.
• Defesa processual: embora a divulgação não constitua, por si só, sanção, medidas administrativas futuras deverão respeitar o devido processo legal; empresas devem preservar registros e justificativas técnicas para as escolhas metodológicas.
• Recursos e modulação: a decisão pode ser levada a instâncias superiores; é plausível questionar alcance e limites do poder regulamentar em sede de recurso, bem como eventual pedido de modulação de efeitos.
• Integração com a LGPD: normas complementares, orientações da autoridade nacional e eventuais guias setoriais serão relevantes para uniformizar práticas de anonimização e minimização de dados.

Em síntese, o TRF-3 consolidou entendimento de que políticas públicas de transparência salarial podem conviver com o regime de proteção de dados, desde que se estruturem sobre anonimização e finalidade pública definida em lei, exigindo das empresas ajustes de governança e mitigação de riscos de reidentificação.