TRT-2 confirma justa causa por assédio sexual de gerente contra subordinada

Decisão resumida: O juízo do trabalho em Santo André manteve a dispensa por justa causa aplicada a um gerente de hortifrúti por condutas de natureza sexual dirigidas a subordinada, com rejeição do pedido de indenização por danos morais e condenação do reclamante em multa por litigância de má-fé. A decisão teve como fundamento troca de mensagens e prova testemunhal que demonstraram insistência do gestor mesmo após recusa expressa, além da relevância da posição hierárquica na dinâmica de poder.

Contexto

O tema do assédio sexual no ambiente laboral tem sido objeto de crescente atenção na jurisprudência trabalhista e na doutrina, por conciliar direitos fundamentais do trabalhador com o poder disciplinar do empregador. A controvérsia costuma envolver a prova do elemento subjetivo (a insistência, o aproveitamento da posição de autoridade) e do elemento objetivo (atos, mensagens, contatos físicos), bem como a adequação da penalidade aplicada pela empresa. Em vários tribunais, inclusive no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, há entendimentos que admitem a dispensa por justa causa quando a conduta do empregado atinge a dignidade, a moralidade e a segurança do ambiente de trabalho.

A relevância prática é elevada: decisões que reconhecem a justa causa por assédio sexual consolidam requisitos probatórios mínimos (mensagens, testemunhas, padrão de reiteração) e delimitam o dever do empregador de investigar e, quando cabível, punir, sem que seja necessário esgotar um procedimento disciplinar formal prévio quando a gravidade dos fatos for evidente.

O que foi decidido

A magistrada manteve a justa causa aplicada ao gerente. Fundamentou-se na combinação entre mensagens trocadas entre as partes e depoimentos de testemunhas que atestaram investidas indesejadas, comentários sobre a aparência e contatos físicos nunca consentidos. Foi destacado o contexto hierárquico, com potencial inibição da reação da subordinada, e a repetição das condutas, que demonstraram desrespeito à vontade expressa da trabalhadora.

Sobre o pedido de indenização por danos morais formulado pelo empregado demitido, o juízo o rejeitou, entendendo que a conduta do trabalhador não o coloca na posição de vítima, mas sim de autor do assédio, afastando, portanto, pretensão indenizatória dirigida contra a empresa. A sentença ainda aplicou multa por litigância de má-fé ao reclamante por ter alegado falsamente não ter recebido verbas rescisórias e por buscar cobranças de parcelas já pagas, com base na alteração da verdade dos fatos.

A decisão está sujeita a recurso.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — estabelece as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador; condutas graves que atinjam a disciplina e a confiança podem ensejar a penalidade máxima.
• Art. 1º, III, CF/88 — dignidade da pessoa humana como princípio constitucional, fundamento para a proteção contra condutas ofensivas e assédio no trabalho.
• Art. 5º, CF/88 — direitos e garantias fundamentais, subsidiariamente invocados quando o assédio atinge a honra, liberdade e integridade moral do trabalhador.
• Art. 80 e seguintes, CPC (Lei 13.105/2015) — definição e sanções da litigância de má-fé, aplicáveis subsidiariamente no processo do trabalho quando comprovada alteração da verdade, resistência injustificada ou uso do processo para fins manifestamente protelatórios.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — reconhecimento reiterado de que investidas sexuais não consentidas e reiteradas, agravadas pelo abuso da posição hierárquica, podem configurar falta grave apta a justificar despedida por justa causa.

Impacto prático

• Para empregadores: reforça o dever de proteger o ambiente de trabalho; mensagens e depoimentos consistentes podem legitimar a adoção imediata de penalidade extrema quando a gravidade for manifesta. A decisão reafirma que não é imprescindível a existência de sanções disciplinares anteriores quando a conduta é de gravidade suficiente.
• Para advogados trabalhistas: a prova documental de conversas e o testemunho de colegas têm peso decisivo; a construção probatória deve visar demonstrar a reiteração, a recusa expressa e o aproveitamento da posição hierárquica.
• Para empregados: evidencia-se a possibilidade de responsabilização severa por comportamento de natureza sexual não consentido; quem sofre assédio deve documentar comunicações e buscar testemunhas, sem prejuízo de comunicar a chefia ou o setor de recursos humanos.
• Para litígios em curso: casos com provas análogas podem ter seu desfecho influenciado por este entendimento, especialmente na análise da proporcionalidade e da necessidade de medidas anteriores de advertência.

O que observar

• Prova e padrão de conduta: a decisão enfatiza prova multimodal (mensagens + testemunhas + padrão repetido). Em casos futuros, a ausência de elementos repetitivos pode ensejar mitigação da pena.
• Formalidade investigatória: embora a sentença tenha admitido a aplicação direta da justa causa sem várias etapas disciplinares, persiste o risco de reversão quando a empresa não documenta o processo interno de apuração ou quando a prova for dúbia.
• Recursos e modulação: a decisão é passível de recurso nas instâncias superiores; questões processuais sobre a multa por litigância de má-fé podem ser objeto de discussão quanto à proporcionalidade e à aplicação do CPC no processo trabalhista.
• Riscos para profissionais: advogados devem pautar estratégias probatórias e preventivas — para empresas, políticas internas claras, canais de denúncia e registros; para empregados, cuidado com alegações descabidas, pois a litigância de má-fé pode resultar em multa e responsabilização processual.

Em síntese, o caso reafirma orientações já sedimentadas: assédio sexual reiterado e não consentido, especialmente quando praticado por quem detém autoridade, configura falta grave que autoriza a ruptura contratual por justa causa, desde que lastreada em prova robusta e coerente. Ao mesmo tempo, chama atenção para o tripé prova-investigação-documentação como elemento decisivo tanto para a aplicação quanto para a defesa contra a penalidade.