TRT-SC condena empresa por dispensar gestante durante admissão

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região reconheceu que a demissão de uma candidata grávida durante o processo de admissão configurou descumprimento da promessa de contratação e violação do dever de boa-fé, resultando na condenação da empresa ao pagamento de indenização imediata.

Contexto

A controvérsia se insere no campo do direito do trabalho que protege a empregada gestante contra despedida arbitrária, mas aqui o fato ocorreu em momento anterior à formação do vínculo formal: durante o processo de admissão, no dia marcado para a integração. Isso exige distinguir duas esferas distintas — a proteção legal conferida à gestante após a constituição do contrato de trabalho (estabilidade gestante prevista de forma consolidada na jurisprudência e na própria tutela normativa) e as obrigações que surgem antes da contratação plena, notadamente as relacionadas à oferta, expectativa e à conduta pré-contratual.

No plano prático, empregadores intensificam processos seletivos e etapas de integração que podem se estender até o início das atividades. Já a doutrina e a jurisprudência trabalhistas vêm debatendo se atos praticados na fase pré-contratual podem gerar responsabilização por danos quando a conduta do futuro empregador cria expectativas legítimas e, por conseguinte, prejuízos quando rompidas. A decisão do TRT-SC insere-se nesse debate, valorizando boa-fé objetiva e a proteção da confiança do candidato.

O que foi decidido

A turma entendeu que, ainda que a relação de emprego não estivesse formalmente iniciada, a conduta empresarial — marcar e confirmar a integração e, em seguida, dispensar a candidata grávida no mesmo dia — configurou quebra de promessa de contratação e afronta ao dever de lealdade e boa-fé no processo de admissão. A conclusão foi de responsabilidade civil pela frustração da legítima expectativa de trabalho e, em consequência, condenação ao pagamento de indenização.

Os fundamentos centrais adotados pelo colegiado foram: (i) reconhecimento de que atos preparatórios podem gerar deveres jurídicos quando há manifestação clara e inequívoca de intenção de contratação; (ii) aplicação do princípio da boa-fé objetiva às relações pré-contratuais trabalhistas, impondo padrão mínimo de conduta proba por parte do empregador; e (iii) caracterização de dano pela perda de oportunidade laboral e abalo moral/profissional decorrente da dispensa no momento em que a candidata compareceu para integrar-se.

A decisão representa afirmação de que a responsabilidade do empregador pode emergir antes do início formal do contrato, sempre que sua conduta gere expectativa legítima, especialmente em situação de vulnerabilidade pela gravidez.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — proteção do trabalhador e direitos que orientam a interpretação favorável à estabilidade e à proteção da maternidade, embora a estabilidade formal se aplique após a contratação.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — conjunto normativo basilar do direito do trabalho, que disciplina a relação de emprego, admitindo interpretação normativa e principiológica sobre deveres pré-contratuais.
• Código Civil (Lei 10.406/2002) — arts. 421 e 422 — princípios da boa-fé objetiva e da função social do contrato, aplicáveis subsidiariamente para avaliar condutas nas etapas preparatórias.
• Constituição Federal, art. 5º, caput — garantia da dignidade humana, usada como parâmetro hermenêutico para a proteção da pessoa em situação de gravidez no mercado de trabalho.
• Jurisprudência consolidada do Tribunal e da jurisprudência trabalhista — tendência a responsabilizar o empregador quando há promessa determinante para a mudança de posição do candidato e quando há prova de que a confiança foi legitimamente criada.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a possibilidade de pleitear indenização mesmo na fase pré-contratual, quando houver prova de promessa de contratação ou conduta que crie expectativa legítima. Recomenda-se atenção redobrada à instrução probatória — troca de mensagens, convites para integração, registro de horários e testemunhas serão cruciais.
• Para empregadores e departamentos de RH: necessidade de revisar procedimentos de recrutamento e integração; documentar eventuais recusas de contratação com justificativas objetivas e evitar comunicar convites que não possam ser cumpridos; treinar gestores quanto ao tratamento sensível de candidatas em situação de gravidez.
• Para candidatas e trabalhadores: precedente que amplia as vias de proteção contra demissões ou revogação abrupta de ofertas, sobretudo quando a conduta empresarial gera expectativa de início imediato.
• Para fases processuais em curso: decisões similares podem embasar pedidos de tutela de evidência ou antecipação de efeitos em ações que demonstrem prova documental robusta da promessa de contratação.

O que observar

• Prova: a eficácia prática da tese depende da prova da promessa ou do ato inequívoco de convocação para a integração; comunicações eletrônicas, registros de ponto e testemunhas serão decisivos.
• Delimitação temporal: a decisão não estende automaticamente a estabilidade prevista à empregada gestante antes do registro formal do contrato; prevê responsabilização por frustração da expectativa e atos contrários à boa-fé.
• Recursos e modulação: empresas podem recorrer com argumentos sobre ausência de vínculo e risco de insegurança jurídica; o tribunal superior pode ser provocado para uniformizar entendimento.
• Prevenção: recomenda-se que políticas internas criem protocolos de confirmação final de contratação e critérios objetivos para cancelamento, além de assessoria jurídica preventiva para reduzir litígios.
• Risco para advogados: cuidado ao extrapolar o caso concreto; cada decisão dependerá do conjunto probatório e do contexto fático, evitando pleitos genéricos sem lastro documental.