TRT2 mantém justa causa por furto de alimentos e afasta tese da insignificância

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a demissão por justa causa de empregada que retirou limões e frango do restaurante em que trabalhava sem autorização, entendendo que a conduta enseja quebra de confiança no vínculo empregatício e não se resolve pela mera insignificância do valor dos bens. A decisão reformou sentença de primeiro grau e exime o empregador do pagamento das verbas rescisórias decorrentes da demissão sem justa causa.

Contexto

O caso envolve uma trabalhadora com oito anos de contrato que foi dispensada em agosto de 2023 após imagens de circuito interno mostrarem a retirada de um saco de limões e dois potes com frango empanado, sem registro no controle de estoque ou comunicação à gerência. Em primeiro grau, a magistrada entendeu que o valor econômico dos itens era irrelevante e afastou a justa causa, considerando ausência de histórico disciplinar. O empregador recorreu, sustentando que o regulamento interno exigia procedimento prévio para retirada de mercadorias e que a conduta, embora de reduzido valor patrimonial, atingiu o elemento da confiança indispensável à continuidade do contrato.

A controvérsia toca duas linhas de argumentação recorrentes na jurisprudência trabalhista: (i) a possibilidade de aplicação do chamado princípio da insignificância em faltas patrimoniais praticadas por empregados; e (ii) a necessidade de demonstração de quebra de confiança e prova robusta quando se aplica a penalidade extrema prevista na legislação trabalhista. O tema é sensível porque combina aspectos probatórios (imagens, depoimentos, histórico funcional) com critérios de proporcionalidade e proteção ao emprego previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O que foi decidido

O colegiado acolheu o recurso do empregador e considerou configurada justa causa, por violação ao dever de lealdade e procedimental interno. A turma entendeu que a gravidade da falta não pode ser mensurada apenas pelo montante econômico subtraído; a natureza da conduta — retirada não autorizada, sem comunicação e contrariando norma da empresa — comprometeu a confiança necessária ao contrato. A relatora ressaltou que as imagens, somadas ao regulamento interno e à ausência de comunicação ao superior, permitem concluir pela intenção ou negligência suficiente a justificar a penalidade máxima.

O tribunal ainda examinou as alegações da empregada de que não havia jantado e de que havia prática diversa entre funcionários. Considerou tais justificativas insuficientes para excluir a ilicitude da conduta, especialmente porque a quantidade de limões e o destino do frango (guardado, não consumido imediatamente) não se coadunavam com alegação de necessidade alimentar imediata. Permaneceram, contudo, reconhecidos créditos de natureza salarial apontados nos cartões de ponto — horas extras e intervalos intrajornada não pagos — que não se confundem com a controvérsia disciplinar e deverão ser pagos.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT — enumera as hipóteses de rescisão por justa causa, incluindo as faltas que atingem a confiança recíproca e o decoro do serviço.
• CLT (princípio da proteção) — princípio subjacente ao tratamento das penalidades, que exige aplicação criteriosa da penalidade máxima quando demonstrado abuso ou falta grave.
• Lei 13.105/2015 (CPC) — regras processuais civis aplicadas subsidiariamente ao processo do trabalho quanto à produção de prova e ônus probatório, naquilo que não conflitar com normas trabalhistas.
• Doutrina e jurisprudência — discussão consolidada sobre a não automática aplicação do princípio da insignificância em relações de emprego, privilegiando análise contextual da quebra de confiança entre empregado e empregador.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a necessidade de construir linha probatória robusta quando se alega justa causa, reunindo câmeras, regulamentos internos e prova sobre comunicação e histórico funcional. Em favor do empregador, evidencia que falta de valor econômico reduzido não impede punição extrema se houver violação normativa e abalo de confiança.
• Para empresas: confirma a eficácia de normas internas claras e de mecanismos de controle (câmeras, registros de retirada) para justificar penalidades disciplinares; recomenda-se manter documentos que comprovem ciência do empregado sobre procedimentos.
• Para empregados: alerta para a fragilidade de defesas baseadas exclusivamente no baixo valor do bem; justificativas fáticas (fome, prática generalizada) podem ser insuficientes sem prova robusta ou comprovação de tolerância pela empresa.
• Para a condução de litígios em curso: decisões que resultem em manutenção da justa causa poderão impedir pagamento de verbas rescisórias típicas da despedida sem justa causa, mas não excluem créditos trabalhistas de natureza salarial demonstrados nos autos.

O que observar

• Recursos às instâncias superiores: cabível avaliar interposição de recurso quanto ao exame de proporcionalidade da pena disciplinar, especialmente quando se discute ausência de antecedentes e contextualização do fato. Deve-se observar cabimento e requisitos recursais no âmbito do processo do trabalho.
• Modulação e uniformização: a linha adotada pelo TRT2 tende a ser citada em casos similares, mas há decisões de primeiro grau inclusivas ao princípio da insignificância; risco de divergência persiste entre varas e turmas sobre a aplicação automática ou abstrata dessa tese.
• Prova e procedimento interno: empregadores devem preservar cadeia probatória (imagens, vias de comunicação, ciência de normas) e observar formalidades disciplinares; advogados dos empregados devem atacar a suficiência probatória e demonstrar eventual tolerância empresarial.
• Temas secundários: distinção entre faltas disciplinares e créditos salariais (horas extras, intervalos) continuará a exigir liquidação dos valores devidos mesmo quando a justa causa for mantida.