TRT5 mantém indenização de R$135 mil por assédio sexual e moral

A 2ª turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª região manteve a condenação da empregadora ao pagamento de R$ 135 mil por assédio sexual perpetrado por diretor e por posterior assédio moral em retaliação à denúncia, com efeitos práticos imediatos para o reconhecimento da responsabilidade objetiva do empregador e da reparação por danos extrapatrimoniais.

Contexto

O caso envolve uma orientadora educacional contratada em 2014 que relatou investidas de teor sexual por parte do diretor da unidade desde 2014, com intensificação em 2018, e que comunicou tais episódios ao RH em agosto de 2018. Após a reclamação formal, a trabalhadora alega ter sido submetida a cobranças excessivas, mudança de atribuições — interpretada como rebaixamento funcional — restrição ao acesso a documentos necessários ao trabalho e isolamento em sala separada. A instituição teria conduzido a apuração de forma questionável, incluindo reunião em hotel na qual a ocorrência foi posta em dúvida. Há depoimentos de testemunhas que confirmam comentários inapropriados do diretor e constatação de abalo emocional da vítima, que necessitou de acompanhamento psiquiátrico.

A controvérsia insere-se na linha de julgamentos que enfrentam a dificuldade probatória inerente ao assédio: atos praticados usualmente em espaços reservados, sem testemunhas presenciais, e a necessidade de avaliar credibilidade da vítima sem reproduzir estereótipos que a deslegitimem. O caso também foi julgado à luz de critérios de gênero, conforme Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o que reforça a abordagem contemporânea de proteção da dignidade no ambiente de trabalho.

O que foi decidido

A turma manteve a sentença de primeiro grau que reconheceu a ocorrência de assédio sexual e assédio moral e fixou indenização em R$ 135 mil. O acórdão valorou o conjunto probatório — comunicação ao RH, depoimentos de colegas com percepção de mudanças na rotina e no estado emocional da vítima, e ausência de comprovação de medidas efetivas adotadas pela empregadora após a denúncia — afastando a tese de que a condenação repousou apenas na palavra da trabalhadora. O relator destacou que condutas de assédio frequentemente se dão sem terceiros presentes, razão pela qual o cotejo entre provas documentais e testemunhais é suficiente para a formação do convencimento. A decisão, implicitamente, reputou configurados o dever de proteção por parte do empregador e a responsabilidade por danos morais decorrentes de assédio sexual e de retaliação.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, CF/88 — fundamentos da República que incluem a dignidade da pessoa humana, elemento basal para a análise de violações no ambiente de trabalho.
• Art. 5º, CF/88 — direitos e garantias fundamentais que protegem a honra, a intimidade e a dignidade, substrato constitucional da reparação por danos extrapatrimoniais.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regulação da relação de emprego, deveres do empregador quanto à proteção da saúde física e mental do trabalhador, e responsabilidade por atos que atentem contra a dignidade do empregado.
• Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (CNJ) — instrumento de orientação para evitar estereótipos de gênero na valoração da prova e na formulação do convencimento judicial.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — entendimento reiterado sobre a aceitabilidade de prova indiciária e testemunhal para reconhecimento de assédio quando há conjunto probatório coerente e contraprova insuficiente.

Impacto prático

• Para advogados: reforça a estratégia probatória em casos de assédio, valorizando documentos de comunicação ao RH, depoimentos que demonstrem alteração de rotina/estado emocional e prova de omissão da empresa; demonstra o potencial de sucesso na cumulação de pedidos por assédio sexual e por retaliação.
• Para empregadores e departamentos de RH: alerta sobre a obrigação de apuração diligente e de medidas protetivas imediatas; a condução inadequada da investigação e a manutenção da convivência entre vítima e assediador podem agravar a responsabilização e aumentar o quantum indenizatório.
• Para vítimas e sindicatos: a decisão confirma que denúncias formais têm proteção jurídica e que a falta de testemunhas presenciais não inviabiliza a reparação quando o conjunto probatório é consistente.
• Para a doutrina e jurisprudência trabalhista: reforça a incorporação da perspectiva de gênero nas avaliações probatórias e no reconhecimento dos mecanismos de poder que dificultam a prova direta.

O que observar

• Ponderar a possibilidade de recursos cabíveis contra a decisão (embargos, recurso ordinário, ou recurso de revista, conforme hipóteses), com foco na valoração da prova e na quantificação do dano; eventual pedido de modulação de efeitos é menos provável em demandas individuais, mas precisa ser monitorado.
• Atentar para perícias psicológicas e laudos médicos que sustentem o dano psíquico, elemento relevante para a quantificação da indenização por danos morais.
• Para empregadores, revisão de políticas internas: implementação de canais seguros de denúncia, afastamento cautelar do investigado quando necessário e registros formais das medidas adotadas são essenciais para reduzir risco de responsabilização.
• Risco de repercussão em outras unidades e de pedidos de equiparação de situações similares, o que pode elevar exposição patrimonial das entidades que não adotarem práticas preventivas eficazes.
• Adoção e observância do Protocolo do CNJ e de boas práticas de compliance trabalhista tornam-se elemento central tanto na prevenção quanto na defesa em litígios envolvendo assédio.