TST mantém indenização por assédio sexual em telemarketing

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve condenação ao pagamento de indenização por danos morais a uma atendente de telemarketing vítima de assédio sexual praticado por colega de trabalho, por entender que a empresa foi omissa na adoção de medidas eficazes para cessar a conduta e proteger as trabalhadoras. A decisão, unânime, reafirma a responsabilidade do empregador por garantir ambiente de trabalho seguro e diz respeito tanto à dinâmica hierárquica quanto à obrigação de prevenção e apuração de denúncias.

Contexto

Assédio sexual no trabalho é tema de relevância crescente na jurisprudência trabalhista, especialmente em setores com grande rotatividade e estruturas de supervisão fragmentadas, como call centers. A controvérsia costuma incidir sobre três eixos: (i) se a conduta praticada configura assédio sexual; (ii) se a empresa adotou medidas suficientes para prevenir e reprimir a prática; e (iii) eventual responsabilidade subsidiária ou direta do empregador pelos atos do empregado. O TST, ao longo dos últimos anos, consolidou entendimento de que o poder diretivo do empregador inclui dever de proteção e de investigação apropriada de denúncias, e que o assédio não se limita àquelas situações em que há vantagem ou pedido explícito de favores sexuais: a prática pode ser configurada por comportamento constrangedor reiterado ou mesmo por episódio singular de gravidade suficiente.

No caso em análise, houve registro formal de múltiplas denúncias contra o empregado e ocorrência de boletim de ocorrência, o que coloca em foco a adequação da atuação empresarial diante de alertas objetivos sobre risco ao direito à dignidade e à integridade moral da trabalhadora.

O que foi decidido

A turma confirmou a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais à trabalhadora, por omissão na prevenção e repressão do assédio sexual praticado por colega. O entendimento central assentou-se em dois pontos: (a) a existência de provas das condutas assediadoras e das sucessivas denúncias formais apresentadas; e (b) a ausência de medidas efetivas e idôneas por parte da empregadora para apurar, sancionar e evitar a repetição das condutas.

Adicionalmente, o colegiado reconheceu que o assédio sexual pode ocorrer entre pares, ou seja, entre trabalhadores de igual nível hierárquico, afastando a necessidade de comprovação de relação de subordinação direta entre agressor e vítima para fins de responsabilização do empregador. Foi ressaltado também que um único episódio pode, dependendo da gravidade, ser suficiente para configurar a prática. A decisão foi tomada de forma unânime, mantendo o provimento que havia condenado a empresa em instâncias inferiores.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — garantia da dignidade da pessoa humana e dos direitos da personalidade, fundamentos para a tutela contra assédio moral e sexual.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores, incluindo ambiente de trabalho seguro e saudável.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regras gerais da relação de emprego e deveres do empregador, especialmente no que tange à segurança e saúde no trabalho.
• Código Civil (Lei 10.406/2002) — arts. relativos à responsabilidade civil e indenização por danos extrapatrimoniais, aplicáveis subsidiariamente.
• Jurisprudência consolidada do TST — entendimento de que o empregador responde por omissão quando não adota medidas efetivas de prevenção, apuração e punição de condutas assediadoras; reconhecimento de que assédio pode ocorrer entre colegas e que episódio singular pode ser suficiente para caracterização.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça linhas de argumentação em ações por assédio sexual, especialmente quanto à demonstração da omissão empresarial mediante registros de denúncias e boletins de ocorrência; importante articular provas de comunicação interna e da inércia administrativa.
• Para empregadores e departamentos de RH: obrigação de implementar políticas claras de prevenção e combate ao assédio sexual, com canais efetivos de denúncia, procedimentos investigatórios documentados e medidas disciplinares proporcionais. A simples abertura de procedimento sem apuração efetiva pode ser insuficiente.
• Para trabalhadores e sindicatos: a decisão confirma possibilidade de responsabilização do empregador mesmo quando o assediador não ocupa cargo de chefia; estimula uso de mecanismos formais de denúncia e busca de provas (prints, testemunhas, registros contratuais e boletim de ocorrência).
• Para a instrução de processos em curso: sentenças que reconheçam múltiplas denúncias formais e boletim de ocorrência ganham força probatória para demonstrar a omissão patronal; demandas em estágio probatório devem avaliar a necessidade de perícia, depoimentos e juntada de comunicação interna.

O que observar

• Provas e prova técnica: a caracterização do assédio sexual exige cuidado probatório; elementos como comunicação por escrito, testemunhas, registros de ocorrência e sequência de reclamações internas ampliam a viabilidade de responsabilização. Em casos de episódio único, a gravidade objetiva dos atos deve ser demonstrada.
• Modulação e efeitos: a decisão não trata de modulação de efeitos, mas empresas devem avaliar risco de passivo e possíveis repercussões em outras demandas individuais ou coletivas.
• Recursos cabíveis: decisões da turma podem ser objeto de recurso de embargos ou recurso de revista ao TST, quando demonstrada violação literal de lei federal, ou, em matéria constitucional, recurso extraordinário ao STF, conforme dispositivos do Código de Processo Civil e da legislação trabalhista aplicável.
• Prevenção normativa interna: recomenda-se revisão de políticas internas, treinamento de gestores e canais de denúncia independentes, com prazos e responsabilidades definidos, para mitigar riscos e demonstrar diligência em eventual litígio.

Em síntese, o acórdão reforça a tendência jurisprudencial de atribuir ao empregador dever de atuação proativa contra o assédio sexual, tanto na prevenção quanto na resposta a denúncias, consolidando proteção jurisdicional ampla ao direito à dignidade no ambiente de trabalho.