TST mantém justa causa por atuação pastoral durante atestado médico

A decisão do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de um empregado que, enquanto apresentava atestados médicos recomendando afastamento e repouso, exerceu atividade pastoral. A corte reputou a conduta incompatível com as restrições médicas declaradas, mantendo o efeito imediato de retirada de verbas rescisórias típicas da demissão por justa causa.

Contexto

A controvérsia combina duas dimensões frequentemente tensionadas no direito do trabalho: por um lado, a proteção ao afastamento por motivo de saúde, comprovado por atestado médico; por outro, o dever de lealdade e boa-fé do empregado durante o contrato de trabalho. Em períodos recentes, tribunais trabalhistas têm enfrentado casos em que atividades externas — desde trabalho em outras empresas até exercício de funções paralelas — são praticadas durante afastamentos médicos e questionadas pela empregadora.

Há ainda o componente de liberdade religiosa, que impõe ao julgador a ponderação entre direito à manifestação de fé e eventuais restrições decorrentes da relação laboral. A questão importa porque delimita o alcance da proteção conferida por atestados: se o atestado indica incapacidade para esforço físico ou necessidade de repouso, a prática de atividades externas que conflitem com essas indicações pode acarretar responsabilização disciplinar.

O que foi decidido

A turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a justa causa aplicada pela empresa. A fundamentação central assentou-se na incoerência entre o conteúdo dos atestados médicos apresentados — que recomendavam repouso, afastamento e limitação de esforço físico — e a realização de atividades como pastor, que, segundo a decisão, exigem deslocamento, contato com terceiros e postura incompatível com as restrições declaradas nos documentos médicos.

O colegiado valorizou a demonstração, pela empregadora, de repetição de atestados (88 documentos apresentados ao longo de 2025) e a presença de prova de que o empregado exercia função externa durante o mesmo período. A conclusão foi a de que houve violação do dever de boa-fé contratual e quebra da confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício, hipótese em que a justa causa prevista no art. 482 da CLT pode ser configurada.

A decisão rejeitou a tese de que a dispensa teria motivação discriminatória por religião, enfatizando que a sanção foi aplicada em razão da conduta atribuída ao trabalhador e não por sua crença ou exercício religioso per se.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT — elenca as hipóteses de justa causa, especialmente a “incontinência de conduta” e a “perda de confiança”, fundamentos utilizados em casos de atuação incompatível com atestado.
• Consolidação das normas sobre atestados médicos e incapacidade (doutrina e jurisprudência) — critérios para avaliação da veracidade e extensão das limitações alegadas.
• Art. 5º, CF/88 — proteção à liberdade religiosa e à igualdade; orienta a necessidade de evitar decisões que, revestidas de motivação empresarial, acabem por perseguir ou discriminar crenças.
• CPC/2015 (Lei 13.105/2015) — normas processuais civis aplicáveis subsidiariamente à fase de produção e valoração de provas quando incorporadas ao rito trabalhista.
• Jurisprudência consolidada do TST — entendimento de que atos praticados durante afastamento que comprovem incompatibilidade com as limitações médicas podem justificar penalidade disciplinar, incluindo justa causa, desde que demonstrada a relação entre a conduta e a quebra de confiança.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a possibilidade de defesa patronal quando houver prova concreta de incompatibilidade entre atestado e atividade externa. A estratégia probatória deverá privilegiar documentação, testemunhas e elementos que demonstrem a prática efetiva de atos contrários às restrições médicas.
• Para empresas: orienta a necessidade de investigação cuidadosa antes de demissões, com colheita de provas robustas, registro de comunicações e observância de políticas internas para lidar com atestados e afastamentos. A decisão dá segurança para disciplinar condutas que comprometem a confiança, desde que haja proporcionalidade e fundamentação.
• Para empregados e sindicatos: ressalta o risco de sanção disciplinar quando a atividade desenvolvida durante afastamento contraria expressamente as recomendações médicas. A liberdade religiosa não é absoluta frente aos deveres contratuais; proteção da fé não imuniza contra consequências laborais de condutas incompatíveis.
• Para a litigiosidade: processos que discutam justa causa em contexto de atestados médicos exigirão maior complexidade probatória e possivelmente perícias que averiguem as limitações alegadas e a compatibilidade das atividades praticadas.

O que observar

• Padrão probatório: cabe atenção ao ônus da prova. A empresa precisa demonstrar, de forma convincente, a incompatibilidade entre atestado e comportamento, evitando decisões que possam ser interpretadas como perseguição religiosa.
• Possíveis recursos: embora o TST tenha julgado, ainda cabem medidas recursais extraordinárias se presentes questões constitucionais, ou recursos a instâncias superiores conforme o caso concreto. Deve-se monitorar eventual pedido de modulação de efeitos ou restituições pleiteadas pelo trabalhador.
• Risco de repercussão em políticas internas: empregadores devem revisar procedimentos para lidar com atestados (controle de frequência, comunicação com o médico do trabalho, programas de reabilitação) para minimizar litígios e mitigar alegações de discriminação.
• Ponderação entre garantias fundamentais e deveres contratuais: este tema continuará a gerar decisões que exigem balançar liberdade religiosa e exigências do contrato de trabalho, principalmente em contextos de frequente utilização de atestados.

Em síntese, a decisão do tribunal reafirma que a proteção conferida por atestados médicos pode ser relativizada quando a prática efetiva de atividade incompatível torna insustentável a manutenção do vínculo em razão de quebra de confiança e violação do dever de lealdade, devendo cada caso ser analisado com atenção probatória e respeito às garantias fundamentais.