Vigia: advertência por flatulência não gera rescisão indireta

O juiz Elias Terukiyo Kubo, da Vara do Trabalho de Pindamonhangaba (TRT-15), negou o pedido de conversão de pedido de demissão em rescisão indireta formulado por um vigia advertido por expelir gases no ambiente de trabalho. A decisão entendeu não demonstrada a falta grave patronal exigida pela Consolidação das Leis do Trabalho para que se configure a rescisão indireta, bem como afastou indenização por danos morais e materiais.

Contexto

A controvérsia toca em pontos sensíveis do direito do trabalho: quando o comportamento do empregado justifica sanção disciplinar sem configurar assédio moral? Em que medida episódios de humilhação por colegas ou advertências formais autorizam o trabalhador a considerar rescindido o contrato por culpa do empregador? A questão também envolve prova pericial sobre repercussões na saúde do empregado e a distribuição do ônus probatório — temas reiteradamente debatidos na jurisprudência trabalhista.

Historicamente, a rescisão indireta prevista no art. 483 da CLT exige falta grave do empregador, cuja caracterização depende de prova robusta. O entendimento consolidado nos tribunais superiores é exigente quanto à demonstração de comportamento reiterado, ilícito ou atentatório à dignidade do trabalhador, não se bastando alegações genéricas ou ocorrência isolada de desavença. Além disso, quando se alega dano à saúde mental, a prova pericial assume papel central.

O que foi decidido

O magistrado analisou a narrativa do reclamante — que disse ter sofrido perseguição de superiores e pedido demissão por sentir-se humilhado após advertência por soltar gases em sala fechada — em confronto com a versão da empregadora e com as provas colhidas (declarações de testemunhas e perícia médica). Concluiu que:

• a advertência decorreu de reclamações de colegas relativas a conduta inadequada em ambiente confinado e não teve o caráter de perseguição ou tratamento desigual;
• as provas orais foram insuficientes para demonstrar a existência de assédio moral ou de prática continuada que configurasse falta grave do empregador nos termos do art. 483 da CLT;
• a perícia médica não identificou agravamento das condições clínicas atribuído ao ambiente de trabalho nem doença ocupacional psíquica, tendo o perito considerado o trabalhador apto para as funções, inclusive no exame demissional.

Com base nesses elementos, o juiz afastou a rescisão indireta e julgou improcedentes os pedidos de diferenças rescisórias e indenizações por danos morais e materiais.

Base normativa e precedentes

• Art. 483, CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) — prevê as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato por culpa do empregador (rescisão indireta).
• Art. 373, CPC (Lei 13.105/2015) — distribuição do ônus da prova; aplicado analogicamente ao processo trabalhista para análise das provas produzidas pelas partes.
• Princípio da proteção e da continuidade da relação de emprego — orienta a interpretação restritiva das hipóteses de rescisão indireta para evitar a ruptura contratual sem elementos probatórios consistentes.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — exige prova concreta de assédio moral ou de condutas reiteradas e gravosas para reconhecer rescisão indireta; episódios pontuais de repreensão ou advertência disciplinar, em regra, não são suficientes.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas do reclamante: a decisão reforça a necessidade de produção probatória robusta quando se pretende converter pedido de demissão em rescisão indireta — especialmente prova documental de práticas reiteradas de humilhação, gravações, e laudos médicos que demonstrem nexo causal entre o ambiente de trabalho e dano psíquico.
• Para empresas e gestores: confirma-se a possibilidade de aplicar medidas disciplinares proporcionais (advertência) diante de condutas inadequadas sem que isso, por si só, configure assédio moral, desde que haja registro e motivação adequada das medidas.
• Para a prova pericial: destaca-se a importância do exame médico-ocupacional e do laudo técnico em ações que envolvem alegações de adoecimento relacionado ao trabalho; laudo que ateste aptidão enfraquece pretensões de rescisão indireta por dano psíquico.
• Para trabalhadores: episódio isolado de constrangimento ou chacota entre colegas, sem evidência de perseguição institucionalizada, dificilmente ensejará rescisão indireta reconhecida judicialmente.

O que observar

• Ônus probatório: o reclamante deve reunir prova robusta da reiteração e da gravidade das condutas do empregador ou superiores para prosperar em pedido de rescisão indireta. Provas possíveis: registros de ocorrências internas, comunicações por escrito, testemunhas consistentes e perícia médica que identifique nexo causal.
• Qualificação das medidas disciplinares: empregadores devem documentar com clareza as razões das advertências e aplicar gradação de sanções, observando princípios do contraditório e da proporcionalidade para minimizar riscos de demandas por assédio.
• Recursos e modulação: tratandose de sentença singular, cabe recurso ordinário ao TRT competente; em grau recursal, a matéria de prova e valoração pericial tende a ser revista com grau de liberdade menor, salvo demonstração de contradição.
• Risco de reiteração jurisprudencial: a decisão alinha-se à linha jurisprudencial que relativiza alegações de rescisão indireta em episódios pontuais. Contudo, casos com elementos factuais distintos — como práticas persistentes de humilhação ou prova inequívoca de dano psíquico ocupacional — podem ter desfechos opostos.

Conclusão sintética: a sentença exemplifica o critério restritivo aplicado pelo Judiciário trabalhista para reconhecer rescisão indireta: não basta desconforto subjetivo ou advertência por conduta inadequada; é preciso demonstrar falta grave patronal por meio de prova concreta e, quando alegado prejuízo à saúde, perícia capaz de estabelecer nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento.