Regulamentação do afastamento remunerado por violência doméstica

Entrou em vigor no Brasil a regulamentação do afastamento remunerado para mulheres vítimas de violência doméstica e familiar, consolidando a previsão do art. 9º da Lei Maria da Penha e o entendimento fixado pelo STF no RE 1.520.468, com previsão de manutenção do vínculo e da renda por prazo de até seis meses.

Contexto

A possibilidade de afastamento remunerado por violência doméstica estava prevista em lei desde a Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), mas carecia de normas infralegais e de uniformização jurisprudencial sobre operacionalização do benefício, fontes pagadoras e proteção contra penalizações no emprego. O Supremo Tribunal Federal, ao decidir o RE 1.520.468, consolidou tese sobre a necessidade de preservação do vínculo empregatício e da remuneração da vítima, abrindo caminho para regulamentações posteriores. A matéria cruza ramos distintos: direito do trabalho (estabilidade, condutas patronais), direito previdenciário (caraterização do benefício e fonte de custeio), proteção social assistencial e garantias constitucionais — em especial a proteção à dignidade da pessoa humana e os direitos sociais previstos na Constituição Federal de 1988.

O tema ganhou relevo prático diante dos dados recentes de violência contra a mulher: o Anuário Brasileiro de Segurança Pública de 2026 registrou 286.270 ocorrências em 2025, aumento de 2,6% em relação ao ano anterior, o que intensifica a demanda por mecanismos concretos de proteção que não exponham a vítima a nova vulnerabilidade financeira.

O que foi decidido

A regulamentação oficializa o esquema de afastamento remunerado previsto na Lei Maria da Penha, detalhando quem paga, em que momento e quais salvaguardas o empregador deve adotar. Em linhas gerais: mantém-se a ideia de proteção integral à trabalhadora vítima, com garantia de preservação do vínculo por até seis meses; operacionalmente, os primeiros 15 dias de afastamento, para trabalhadoras com contrato de trabalho formal, permanecem sob responsabilidade do empregador, sendo o benefício previdenciário assumido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a partir do 16º dia. Para seguradas sem vínculo formal ou trabalhadoras autônomas, o INSS passa a assumir o pagamento desde o primeiro dia. Para mulheres sem cobertura previdenciária, a regulamentação reconhece a natureza assistencial do amparo, a ser custeada pelo poder público, em consonância com a tese sustentada pelo STF.

Além dos aspectos tributários e previdenciários, a regulamentação impõe obrigações diretas ao empregador no plano da proteção de dados e da não estigmatização: o empregador deve observar ordens judiciais, guardar o segredo de justiça quando houver, resguardar o conteúdo e motivo da ausência evitando registros discriminatórios em sistemas como o eSocial ou na Carteira de Trabalho Digital, e garantir estabilidade no emprego durante o período de afastamento.

Base normativa e precedentes

• Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), art. 9º — previsão legal do afastamento da vítima de violência doméstica como medida de proteção, base da regulamentação atual.
• Decisão do STF no RE 1.520.468 — consolidou entendimento sobre manutenção do vínculo e da renda da vítima durante afastamento por violência doméstica.
• Lei 8.213/1991 — regime geral de previdência social e regras sobre benefícios por incapacidade, relevante para a definição de fontes de custeio e requisitos previdenciários.
• Constituição Federal de 1988, arts. 1º (dignidade humana) e 7º (direitos sociais) — fundamentos constitucionais que legitimam proteção especial às trabalhadoras em situação de violência.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — regras sobre tratamento de dados pessoais sensíveis e necessidade de sigilo e segurança quando a empresa lida com informação sobre violência doméstica.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — entendimentos anteriores sobre estabilidade provisória, discriminação no emprego e danos morais que orientam controvérsias sobre retaliação e assédio pós-afastamento.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: haverá aumento de demandas relacionadas à caracterização do afastamento, controvérsias sobre início do pagamento (empregador x INSS), pedidos de reintegração ou indenização por dispensa discriminatória e ações por danos morais quando houver violação de sigilo.
• Para departamentos de Recursos Humanos e empregadores: exigência de revisão de políticas internas, treinamento de gestores e adequação de sistemas (eSocial, CTPS digital) para evitar anotações que exponham a vítima; necessidade de processos documentais que comprovem observância de ordens judiciais e medidas de proteção; risco de responsabilização por assédio moral ou condutas retaliatórias.
• Para o INSS e gestores públicos: maiores demandas administrativas e orçamentárias, especialmente quanto ao processamento de benefícios desde o primeiro dia para não seguradas com vínculo informal; necessidade de fluxos claros para concessão e controle do benefício.
• Para seguidoras autônomas e não seguradas: reconhecimento, na prática, de um direito à proteção financeira cuja fonte pode ser a previdência ou, na ausência desta, medidas assistenciais públicas.

O que observar

• Critérios e procedimentos administrativos do INSS: caberá atenção aos requisitos documentais exigidos para concessão do benefício, à tramitação e à eventual necessidade de laudos ou decisões judiciais que atestem a condição de violência.
• Modulação de efeitos e recursos: decisões administrativas ou judiciais contrárias podem ser objeto de recurso; é relevante acompanhar se haverá modulação temporal dos efeitos pela autoridade que regulamentou.
• Proteção de dados e segredo de justiça: a integração entre LGPD e obrigações trabalhistas exigirá protocolos rigorosos para evitar vazamentos e anotações indevidas que ensejem reparação civil ou penal.
• Fiscalização e passivos trabalhistas: empresas precisam calibrar políticas internas e orientar lideranças para reduzir riscos de reclamações por assédio moral, discriminação ou dispensa imotivada durante ou após o afastamento.
• Lacunas práticas: permanecem questões operacionais, como a compatibilização entre atestados, alvarás judiciais e procedimentos do INSS; tais pontos devem ser monitorados por advogados e sindicatos para construção de entendimentos uniformes.

O que observar