Atestado médico sem CID: TST reafirma validade e proteção de dados

O Tribunal Superior do Trabalho esclareceu que a ausência do código da Classificação Internacional de Doenças (CID) em atestado médico não retira sua eficácia para justificar ausências e afastamentos, preservando ao mesmo tempo o dever de sigilo sobre informações médicas. Este posicionamento impacta práticas de RH e procedimentos probatórios em reclamações trabalhistas.

Contexto

A controvérsia nasce da prática empresarial de exigir o CID em atestados para fins de controle interno e avaliação do direito ao afastamento remunerado ou ao atestado. Alguns setores de RH sustentam que a falta do código impede a aceitação do documento, alegando necessidade de comprovação objetiva da enfermidade. Do outro lado, há entendimento centrado na proteção da intimidade e no sigilo médico, bem como na premissa de que o atestado, como documento emitido por profissional habilitado, já atende à finalidade de justificar as faltas.

A questão atravessa princípios constitucionais — notadamente os da intimidade e da dignidade da pessoa humana (CF/88, art. 5º, incisos X e outros) — e normas trabalhistas sobre justificativa de faltas. Na esteira das transformações normativas sobre proteção de dados, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD, Lei 13.709/2018) passou a marcar o tratamento de informações sobre saúde como dados pessoais sensíveis, impondo requisitos adicionais para seu tratamento. Pelo seu potencial de afetar rotinas empresariais e provas em demandas judiciais, o tema ocasionalmente chega aos tribunais trabalhistas para balizar condutas de empregadores e empregados.

O que foi decidido

A turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que o atestado médico sem a indicação do CID continua apto a justificar faltas e ausências do empregado. O raciocínio central sustenta-se em duas premissas: (i) a finalidade primeira do atestado é comunicar a necessidade de afastamento por motivo de saúde e confirmar a ocorrência do quadro clínico na visão do profissional que o subscreve; (ii) a exigência do CID, ao expor a natureza da enfermidade, implica tratamento de dado sensível cujo fornecimento demanda autorização expressa do titular ou base legal específica.

Assim, a ausência do CID não pode ser utilizada, por si só, como razão para desconsiderar o atestado ou para aplicar sanções ao trabalhador. A decisão também enfatizou o dever do empregador de respeitar o sigilo médico e de limitar o acesso às informações estritamente necessárias para fins administrativos, evitando a divulgação ou o uso indevido de dados de saúde.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — garante os direitos à intimidade, vida privada, honra e imagem, fundamento para proteção das informações sobre saúde.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — disciplina relações de trabalho e rotinas de controle de faltas; o atestado é instrumento válido para justificar ausências quando emitido por profissional habilitado.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — qualifica dados relativos à saúde como categoria sensível, impondo requisitos específicos para tratamento e exigindo, em regra, base legal ou consentimento para uso.
• Jurisprudência dominante do TST — reconhecimento da validade probatória do atestado médico como documento hábil a justificar ausências, quando produzido por profissional habilitado, e cautela quanto à exigência de informações médicas detalhadas.

Impacto prático

• Para empregadores: devem revisar políticas internas de controle de faltas, vedando a recusa automática de atestados por ausência de CID; ajustar procedimentos para proteger dados de saúde e limitar cópias e compartilhamentos. A exigência de CID só deve ocorrer se houver base jurídica válida ou consentimento expresso do empregado.
• Para departamentos de RH e segurança do trabalho: necessidade de treinamento sobre LGPD e confidencialidade; implementação de registros com acesso restrito; adoção de práticas que preservem a finalidade do tratamento (apenas verificação da autenticidade e do período informado no atestado).
• Para advogados trabalhistas: muda a estratégia probatória em reclamações onde empregadores aleguem invalidade de atestados por falta de CID; reforça-se a produção de prova pericial apenas quando houver fundado questionamento sobre a aptidão laboral ou simulação.
• Para empregados: garante que não sejam penalizados por preservar informações sobre sua condição de saúde; assegura que a recusa de aceitação de atestados sem CID constitui potencial prática ilícita e tema de reclamatória trabalhista.

O que observar

• Consentimento e registro: caso a empresa queira compilar dados de saúde (inclusive CID) para fins administrativos ou epidemiológicos, deve obter consentimento livre, informado e específico, ou demonstrar base legal adequada prevista na LGPD; além disso, conservar registros que comprovem a autorização do titular.
• Provas e contestação: empregadores que suspeitem de fraude em atestado devem proceder por meios proporcionais — solicitar exame pericial judicial ou adotar métodos de verificação que não exponham dados sensíveis sem base legal. Recusar atestados de forma sumária pode gerar condenação por danos e condenações em verbas trabalhistas.
• Risco de responsabilização: tratamento inadequado de informações sobre saúde pode acarretar responsabilização administrativa sob a LGPD, além de implicações na esfera trabalhista e, em casos extremos, responsabilização por violação de sigilo profissional.
• Recursos e uniformização: é previsível que a matéria continue a ser objeto de debates nas turmas e, se houver divergência relevante, possa demandar uniformização de jurisprudência no TST ou reexame por instância superior. Profissionais deverão acompanhar eventuais enunciados ou súmulas que consolidem o entendimento.
• Recomenda-se que as empresas atualizem políticas internas, documentação e fluxos de processamento de atestados para garantir conformidade com a LGPD e os princípios constitucionais, minimizando litígios e preservando direitos dos trabalhadores.