Caderno de Competências e a Instrução SGP‑Enap 244/2025 na gestão pública

A Instrução Normativa SGP‑Enap 244/2025 instituiu o Caderno de Competências de Gestão de Pessoas e o projeto de Certificação em Gestão de Pessoas (CerGP), definindo 14 competências estruturantes e 115 específicas para profissionais das unidades de gestão de pessoas da Administração Pública Federal e orientando sua profissionalização e atuação estratégica. Essa sistematização tem efeitos práticos imediatos sobre formação, atribuições e avaliação das equipes que administram a vida funcional dos servidores.

Contexto

As unidades de gestão de pessoas historicamente concentraram funções administrativas clássicas: ingresso, movimentação, remuneração, aposentadoria e aplicação da legislação funcional. Nas últimas décadas, porém, o papel dessas unidades expandiu‑se para áreas estratégicas como planejamento da força de trabalho, desenvolvimento de competências, gestão de desempenho, formação de lideranças, promoção da saúde ocupacional, diversidade, aprendizagem organizacional e uso de dados para tomada de decisão. Essa evolução reflete a demanda por serviços públicos mais eficientes e alinhados a prioridades governamentais.

No âmbito federal, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) é o marco orientador que exige práticas baseadas em evidências, foco em resultados e alinhamento estratégico. Relatórios governamentais e diagnósticos internos apontaram problemas estruturais: falta de padronização de competências, lacunas formativas, erros recorrentes na aplicação de normas, desvalorização técnica e sobrecarga operacional dos órgãos centrais. Esses problemas produzem retrabalho e reduzem a capacidade da gestão de pessoas de cumprir um papel estratégico.

Diante desse cenário, o Caderno de Competências e o CerGP surgem como resposta técnica para reorganizar a área, padronizando expectativas sobre conhecimentos, habilidades e atitudes e propondo certificação profissional para reduzir falhas operacionais e liberar tempo das equipes para atividades estratégicas.

O que foi decidido

A norma aprovada organiza, descreve e publica o conjunto de competências consideradas essenciais para os profissionais das unidades de gestão de pessoas da Administração Pública Federal. Ela não se limita a um catálogo abstrato: vincula‑se ao Modelo Referencial do Ciclo Laboral (MRCL), que mapeia os principais processos associados às etapas da trajetória funcional dos servidores. O documento sistematiza 14 competências estruturantes e 115 competências específicas, articuladas a processos como ingresso, desenvolvimento, movimentação e desligamento.

Além de servir como referência formativa, o Caderno integra o projeto de certificação profissional (CerGP), cujo objetivo declarado é profissionalizar as equipes, conferir maior autonomia técnica às áreas de gestão de pessoas, reduzir erros e retrabalhos e aumentar a atuação estratégica. A iniciativa pressupõe que a certificação e o referencial de competências serão instrumentos para orientar capacitação, aprendizagem contínua e avaliações de desempenho funcional na área.

Base normativa e precedentes

• Art. 37, CF/88 — princípio da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, que funda a exigência de gestão profissional e eficiente no serviço público.
• Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) — marco orientador que legitima a exigência de alinhamento estratégico, atuação baseada em evidências e foco em resultados na gestão de pessoas.
• Instrução Normativa SGP‑Enap 244/2025 — norma que formaliza o Caderno de Competências e insere o referencial no âmbito federal; instrumento administrativo central para padronização e certificação.
• Modelo Referencial do Ciclo Laboral (MRCL) — estrutura conceitual adotada para relacionar competências aos momentos da carreira do servidor e aos processos de gestão de pessoas.
• Jurisprudência consolidada do tribunal administrativo — a necessidade de profissionalização e eficiência na administração pública tem sido reiterada em precedentes que valorizam a capacitação técnica e a organização administrativa eficiente (a aplicação concreta dependerá da interpretação de unidades decisórias competentes).

Impacto prático

• Para unidades de gestão de pessoas: o Caderno estabelece um padrão de conhecimento e comportamentos que deverá orientar reorganização de rotinas, desenho de cargos e programas de desenvolvimento; espera‑se redução de trabalho repetitivo e maior foco em atividades estratégicas.
• Para servidores de carreira e ocupantes de funções em gestão de pessoas: a certificação CerGP poderá tornar‑se um critério de qualificação técnica exigido para determinadas atribuições, influenciando planos de capacitação e avaliações internas.
• Para a administração pública como um todo: padronização e certificação podem aumentar a coerência entre órgãos, reduzir erros interpretativos na aplicação de normas e aprimorar a qualidade da tomada de decisão baseada em dados.
• Para fornecedores e instituições formadoras: surge demanda por cursos, materiais e avaliações alinhados ao Caderno; oportunidades de parceria com a ENAP e órgãos de gestão.
• Para o jurisdicionado (cidadão/usuário): uma gestão de pessoas mais profissional tende a melhorar a prestação de serviços públicos indireta e diretamente vinculada aos recursos humanos, elevando eficiência e qualidade.

O que observar

• Implementação e mensuração: a eficácia do referencial dependerá de instrumentos de avaliação consistentes (métricas de desempenho, indicadores de impacto, métodos de certificação) e do cronograma de implementação; acompanhamento técnico e auditoria independentemente dos órgãos centrais serão cruciais.
• Vinculação a carreira e desenvolvimento institucional: é necessário verificar em que medida a certificação será requisito formal para exercício de atribuições, promoção ou progressão funcional, ou se permanecerá como recomendação técnica.
• Risco de mera formalidade: sem alteração nas cargas de trabalho, dotação orçamentária para capacitação e reengenharia de processos, o referencial pode se converter em mais uma exigência burocrática sem ganho efetivo de produtividade.
• Compatibilidade normativa: eventuais conflitos entre orientações do Caderno e normas legais ou estatutárias específicas deverão ser resolvidos mediante adequação normativa ou interpretação sistemática, respeitando princípios constitucionais, em especial os do art. 37 da CF/88.
• Recursos e governança: atenção à estrutura de governança do CerGP — quem certifica, critérios de recertificação, validade e reconhecimento interinstitucional — e aos recursos destinados à implantação.
• Potencial judicialização: decisões administrativas que condicionem atribuições a certificações poderão ensejar controle judicial, especialmente se houver repercussão sobre direitos já constituídos de servidores; caberá observar a linha da jurisprudência sobre requisitos de qualificação para exercício de funções públicas.

Esses pontos indicarão se a Instrução Normativa e o Caderno produzirão transformação substantiva na gestão de pessoas do setor público federal ou se permanecerão como referência técnica de alcance limitado.