TST esclarece: CLT não prevê licença remunerada para cuidar de pais idosos

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio de explicação do juiz do Trabalho Marcelo Moura, deixou claro que a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) não prevê abono de falta ou licença remunerada específica para ausentar-se do serviço a fim de cuidar ou acompanhar pais idosos a consultas ou tratamentos, de modo que a proteção imediata ao empregado depende de acordo entre as partes ou de instrumentos coletivos.

Contexto

A discussão insere-se numa lacuna normativa: a CLT disciplina diversas hipóteses de afastamento e abonos — como faltas justificadas por serviço militar, casamento, óbito de familiar, acidente de trabalho e licença maternidade/paternidade —, mas não contempla expressamente a possibilidade de ausência remunerada para acompanhar ascendentes idosos a cuidados de saúde. Ao mesmo tempo, o envelhecimento populacional e a crescente necessidade de cuidados familiares tornaram a matéria socialmente sensível e frequente nas relações de trabalho. A ausência de previsão legal específica gera insegurança jurídica e leva empregados a buscar amparo por via negocial (acordos coletivos, convenções) ou pela sensibilidade do empregador.

No plano normativo mais amplo, sempre aparece o conflito entre a proteção ao trabalho (CF/88, art. 7º) e o dever de assistência familiar, assim como normas de proteção ao idoso, em especial o Estatuto do Idoso (Lei 10.741/2003), que assegura direitos sociais e acesso à saúde, sem, contudo, impor obrigações diretas ao empregador quanto ao abono de faltas. Em consequência, a solução tem passado mais pelo campo do direito coletivo e das práticas empresariais do que por uma prescrição individual na CLT.

O que foi decidido

O pronunciamento do juiz do Trabalho do TST não criou norma vinculante; tratou-se de esclarecimento sobre o conteúdo atual da legislação trabalhista: não existe, na Consolidação das Leis do Trabalho, previsão que obrigue o empregador a conceder abono ou licença remunerada para ausentar-se com o objetivo específico de cuidar ou acompanhar pais idosos. Na prática, a turma de entendimento representada no quadro expôs que o empregado terá três caminhos principais: (i) negociar com o empregador uma licença ou autorização para faltar sem prejuízo salarial; (ii) valer-se de instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo) que tenha previsto tal hipótese; ou (iii) recorrer a regimes internos ou medidas administrativas adotadas pelo empregador.

O fundamento central apontado é interpretativo: a ausência de previsão legal expressa impede a imposição unilateral de abono de falta pelo Judiciário em ações individuais, salvo se houver legislação, cláusula coletiva ou afronta a direito fundamental que justifique tutela diferente. Assim, a proteção do trabalhador que precisa acompanhar ascendente idoso depende, em grande medida, da força negocial dos sindicatos e das políticas internas das empresas.

Base normativa e precedentes

• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — dispõe sobre hipóteses específicas de ausência e licença; não contém previsão de licença remunerada para acompanhamento de pais idosos.
• Constituição Federal de 1988, art. 7º — garante direitos dos trabalhadores, que orientam a interpretação da CLT, mas não cria automaticamente novas licenças específicas além das previstas em lei.
• Lei 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) — assegura proteção à pessoa idosa, direito à saúde e à assistência, sem, entretanto, criar obrigações de abono de faltas ao empregador.
• CPC/CPC e jurisprudência — a resolução de conflitos sobre faltas e descontos remuneratórios tem observado a necessidade de previsão legal ou convencional; em ausência dessas, prevalece a autonomia do empregador e a negociação coletiva.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — prevalece a exigência de norma legal ou convencional para declarar abono remunerado; decisões individuais podem considerar prova de excepcionalidade, mas não alteram o entendimento geral.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: é necessário orientar clientes sobre a fragilidade de pretensões individuais que visem abono salarial sem respaldo legal ou coletivo; estratégias devem privilegiar pedidos de negociação, mediação ou pleitos por danos morais quando houver discriminação ou tratamento degradante.
• Para sindicatos: reforça a relevância de inserir cláusulas específicas em convenções e acordos coletivos prevendo faltas remuneradas ou possibilidade de compensação de jornada para acompanhamento de dependentes idosos.
• Para empregadores e departamentos de RH: recomenda-se a elaboração de políticas internas que equilibrem o dever de cuidado familiar com a operação empresarial, criando regras claras para autorização de faltas, compensação de jornada e licenças não remuneradas.
• Para trabalhadores e familiares de idosos: indica-se documentar necessidades médicas (agendamentos, laudos), negociar previamente ausências e verificar se há previsão em acordos coletivos que lhes dê respaldo.

O que observar

Pontos em aberto incluem a possibilidade de alteração legislativa para reconhecer licença específica, iniciativas normativas em assembleias sindicais que incorporem a matéria em cláusulas, e eventuais decisões judiciais futuras que possam modular entendimento em casos de violação de direitos fundamentais. Importa atentar para provas em ações individuais: laudos médicos, agendamentos e comunicação prévia ao empregador aumentam as chances de acolhimento por justiça do trabalho em situações excepcionais. Profissionais devem considerar a interseção com o Estatuto do Idoso ao formular demandas e priorizar meios negociados (acordo coletivo, aditivo normativo) como caminho mais seguro para garantia de abonos ou compensações.