TST debate trabalho de cuidado e lacunas da CLT frente à dupla jornada

O Tribunal Superior do Trabalho tratou do trabalho de cuidado não remunerado e da sobrecarga da dupla jornada, destacando a ausência de previsão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para licenças remuneradas ou abonos quando o empregado precisa se ausentar para acompanhar familiares. Esta análise explora as implicações jurídicas e operacionais dessa constatação, os referenciais normativos aplicáveis e os caminhos que advogados e empregadores podem adotar.

Contexto

O fenômeno do trabalho de cuidado — tarefas domésticas e assistência a dependentes — tem impacto direto na participação plena no mercado de trabalho, sobretudo para mulheres, que historicamente assumem a maior parcela dessas responsabilidades. Internacionalmente, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) já reconheceu a relevância do tema: a Convenção nº 156/1981 trata das condições de trabalho para pessoas com responsabilidades familiares. No Brasil, além de políticas públicas esparsas sobre cuidados, não existe na CLT previsão geral de licença remunerada específica para ausências destinadas ao cuidado de familiares, o que gera dependência da boa-fé do empregador ou da negociação coletiva. Paralelamente, a proteção da intimidade e do sigilo médico ganha relevo quando empresas questionam atestados por ausência de CID, tocando a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) e direitos constitucionais à privacidade (art. 5º, X, CF/88).

O que foi decidido

A temática, discutida em programa informativo do Tribunal, enfatizou que a CLT não assegura abono automático de faltas ou licenças remuneradas para empregados que precisam cuidar ou acompanhar pais idosos a consultas ou tratamentos. O entendimento colocado aponta para a necessidade de o trabalhador contar com a colaboração do empregador ou buscar proteção por instrumentos fora da CLT, como acordos, convenções coletivas ou regimes de trabalho flexíveis. No episódio também foi abordada a recusa de atestado médico por RH quando este não traz o código da doença (CID), com enfoque nos direitos à confidencialidade e na validade do atestado para justificar ausência. Em suma: houve reafirmação da lacuna normativa formal na esfera trabalhista e da necessidade de soluções práticas que equilibrem o direito ao trabalho com a função social do emprego.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — garante direitos dos trabalhadores, princípio que fundamenta exigências de proteção à maternidade e à saúde do trabalhador, ainda que a CF não detalhe licenças para cuidado de dependentes idosos.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regime geral do contrato de trabalho; ausência de previsão expressa de licença remunerada específica para cuidado de familiares cria lacuna legal.
• Convenção nº 156, OIT (1981) — referência internacional sobre condições de trabalho para trabalhadores com responsabilidades familiares; baliza crítica para políticas públicas e negociação coletiva.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — trata de dados pessoais sensíveis (saúde); impõe limites ao tratamento de informações médicas e fundamenta a exigência de confidencialidade frente a recusas indevidas de atestados.
• Art. 5º, X, CF/88 — proteção à intimidade e à vida privada; relevante quando empregadores condicionam abono à divulgação do CID.
• Jurisprudência: a jurisprudência consolidada do TST e dos tribunais regionais tem reconhecido, em hipóteses concretas, a necessidade de adaptações no contrato de trabalho por doença ou responsabilidades familiares, mas não existe uniformidade quanto à criação de licenças remuneradas para cuidado fora dos casos previstos em lei específica.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: aumenta-se a demanda por litígios que busquem abonos, estabilidade ou indenização por danos morais quando o empregador impõe exposição indevida do quadro clínico; recomendável pleitear tutela baseada na Constituição, LGPD e no princípio da dignidade da pessoa humana.
• Para empregadores e departamentos de RH: necessidade urgente de revisar políticas internas sobre atestados, confidencialidade e flexibilização de jornada; a adoção de políticas de apoio ao cuidado (horário flexível, teletrabalho, banco de horas) reduz riscos de contencioso e melhora clima organizacional.
• Para sindicatos e negociações coletivas: espaço para incluir cláusulas que prevejam licenças ou procedimentos de autorização de ausências para cuidado de dependentes, em consonância com a Convenção 156 da OIT.
• Para trabalhadores e representantes: utilidade de quantificar a jornada de cuidado em audiências e perícias; a ausência de previsão legal não impede a obtenção de proteção por meio de acordos, convenções e decisões que valorizem o princípio da proteção do trabalho.

O que observar

• Recursos e modulação: eventual sedimentação da matéria em sede de tribunal superior pode vir acompanhada de modulação dos efeitos; acompanhar julgados e súmulas do TST e do STF sobre temas afins é crucial.
• Provas e perícias: em ações que discutam abono, o credenciamento técnico e provas sobre a necessidade do cuidado serão decisivos; cuidados com a exposição do CID nas peças processuais, respeitando a LGPD.
• Negociação coletiva como via pragmática: sindicatos podem anteceder lacunas legais com convenções que garantam folgas remuneradas ou mecanismos de compensação para cuidadores.
• Risco de decisões fragmentadas: a ausência de norma federal específica pode produzir soluções divergentes entre varas e TRT; os advogados devem preparar estratégias regionais e recursos para uniformização.
• Política pública: acompanhar iniciativas legislativas e a implementação da Política Nacional de Cuidados; avanços normativos podem criar direitos objetivos e limitar a dependência da discricionariedade patronal.

O que observar