TRT-13 confirma condenação por assédio sexual e transfobia e reconhece vínculo

A decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba (TRT-13) confirmou a condenação de um estabelecimento por práticas de assédio sexual e tratamento transfóbico contra um trabalhador, além de determinar o reconhecimento do vínculo de emprego e o pagamento de adicional de insalubridade e indenizações. A corte regional qualificou o depoimento da vítima como prova central, diante da natureza discreta e majoritariamente presencial desse tipo de violência, e entendendo que o conjunto probatório corrobora as alegações de hostilidade e discriminação. A decisão está sujeita a recurso.

Contexto

A controvérsia analisa pontos neurálgicos do direito do trabalho contemporâneo: o grau de valor probatório do depoimento da vítima em episódios de assédio e discriminação, a correlação entre condutas ilícitas no ambiente laboral e a obrigação do empregador quanto à reparação e reconhecimento do vínculo empregatício, e a caracterização de condições especiais de trabalho que ensejam adicional de insalubridade. Assédio sexual e transfobia são formas de violência que, por sua própria dinâmica, costumam ocorrer sem testemunhas ou registros objetivos, colocando em relevo o problema da prova. Nos últimos anos, a jurisprudência trabalhista tem avançado no sentido de admitir maior relevância ao relato da vítima quando corroborado por elementos circunstanciais, exames periciais, provas documentais e a plausibilidade lógica dos fatos.

A importância da decisão reside em dois vetores: (i) consolida o entendimento de que o depoimento da vítima pode assumir valor probatório qualificado em matéria de assédio sexual e discriminação de gênero/identidade; (ii) reafirma a responsabilidade empregatícia ampla, que alcança reparação moral e material, reconhecimento de vínculo e verbas correlatas quando demonstrada a subordinação fática.

O que foi decidido

A turma manteve a condenação imposta ao estabelecimento, considerando provados o assédio sexual e a conduta transfóbica praticada pelo empregador contra o trabalhador. O tribunal considerou que o depoimento da vítima, embora singular, foi suficientemente robusto quando confrontado com o restante do conjunto probatório — padrão de comportamento do empregador, provas indiretas e coerência narrativa — o que justificou a condenação por danos morais. Ademais, o colegiado reconheceu a existência da relação de emprego, determinando o registro e o pagamento dos direitos correspondentes, e declarou a incidência de adicional de insalubridade, com reflexos nas verbas trabalhistas.

Em termos práticos, a decisão culminou em três determinações principais: (i) indenização por assédio sexual e transfobia; (ii) reconhecimento do vínculo de emprego, com as consequências trabalhistas e previdenciárias daí decorrentes; e (iii) pagamento do adicional de insalubridade. O acórdão ressaltou que a natureza predominantemente presencial e privada do assédio exige tratamento probatório atento, sem exigir testemunha ocular como condição para o acolhimento da pretensão.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — proteção dos direitos dos trabalhadores e adoção de políticas que preservem dignidade e condições de trabalho.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — normas gerais sobre contrato de trabalho, reconhecimento de vínculo e verbas trabalhistas.
• Lei 9.029/1995 — proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais e de permanência no emprego, incluindo discriminação por gênero e identidade de gênero.
• Convenção nº 100 e 111 da OIT (princípios gerais) — parâmetros internacionais sobre igualdade e não discriminação no trabalho (aplicáveis como interpretativos).
• CPC/2015 (Lei 13.105/2015) — regras processuais sobre valoração da prova e o princípio da persuasão racional pelo juiz (aplicável subsidiariamente ao processo do trabalho quanto à valoração probatória).
• Jurisprudência consolidada do TST — vem admitindo a força probatória do depoimento da vítima em casos de assédio e assinalando a responsabilidade objetiva/administrativa do empregador quando falha na prevenção de ilícitos praticados no ambiente de trabalho.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforço da estratégia probatória centrada no relato da vítima, com necessidade de robustecer o conjunto probatório por meio de documentos, perícias, comunicações internas, e prova testemunhal indireta. Importância de pleitear medidas cautelares e produções de prova desde as fases iniciais.
• Para reclamantes (trabalhadores): confirmação de que a falta de testemunhas oculares não inviabiliza a ação por assédio sexual ou transfobia; ganhos possíveis incluem indenização, registro do vínculo e verbas trabalhistas suprimidas.
• Para empregadores e compliance corporativo: alerta sobre a necessidade de políticas internas eficazes de prevenção e investigação de assédio e discriminação, treinamentos, canais de denúncia e resposta rápida, sob pena de responsabilização ampla.
• Para o contencioso em curso: precedentes regionais deste tipo podem servir de fundamento para decisões similares em litígios que envolvam violência de gênero e discriminação; risco de aumento de demandas em locais com ambientes de trabalho informais.

O que observar

• Recursos possíveis: a decisão regional ainda admite recurso à instância superior, o que poderá suscitar reavaliação da valoração probatória e eventual uniformização de critérios pelo Tribunal Superior. Há espaço para discussão sobre a proporcionalidade das indenizações e a extensão dos efeitos do reconhecimento do vínculo.
• Modulação e efeitos: atenção para eventual pedido de modulação pela defesa, caso o acórdão implique efeitos retroativos relevantes para a empresa (reflexos previdenciários, fiscais e trabalhistas). Questões sobre prescrição e liquidação das verbas podem demandar novas decisões.
• Riscos processuais: o acolhimento do depoimento da vítima como prova qualificada não exime a necessidade de observar o contraditório e a busca por elementos corrobadores; advogados devem empenhar-se em produzir prova técnica e documental que evite decisões baseadas exclusivamente em relatos.
• Prevenção normativa: as empresas precisam revisar políticas internas à luz da legislação antidiscriminatória e das melhores práticas de governança, reduzindo risco de litígios e de responsabilização por omissão ou conivência.

Em suma, a decisão da 2ª Turma do TRT-13 reforça a tendência de proteção ampliada à integridade moral e à igualdade no ambiente de trabalho, conferindo ao depoimento da vítima papel central quando apoiado por elementos circunstanciais e evidências complementares, e reafirmando a obrigação do empregador de reparar e regularizar relações trabalhistas viciadas por condutas abusivas.