TRT-18 mantém reversão de justa causa por cerveja no almoço

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região confirmou a reversão da justa causa aplicada a um vigia que consumiu uma cerveja durante o intervalo de almoço em uma conveniência, entendendo que, sem prova de embriaguez, prejuízo ao serviço ou risco a terceiros, a penalidade máxima não se justifica. A decisão reafirma o papel do princípio da proporcionalidade e da gradação pedagógica na disciplina sancionatória laboral.

Contexto

A controvérsia toca ponto recorrente na jurisprudência trabalhista: até que ponto atos pessoais do empregado, praticados em intervalo, podem ensejar a penalidade máxima — a despedida por justa causa prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Há tensão entre o poder diretivo do empregador e as garantias do trabalhador contra sanções desproporcionais. Empresas frequentemente alegam risco decorrente da atividade — aqui, posto de combustíveis — para justificar medidas enérgicas; por outro lado, a doutrina e a jurisprudência exigem prova robusta de gravidade que legitime a ruptura do contrato sem a observância da gradação das penas.

A questão é relevante porque impacta a prova exigida do empregador, o alcance do poder disciplinar e os limites da vida privada do trabalhador durante intervalos. Também influencia a quantificação de eventuais indenizações e a natureza da conversão da dispensa em sem justa causa, com repercussões sobre verbas rescisórias.

O que foi decidido

A 3ª Turma do TRT-18, por unanimidade, manteve integralmente a sentença de primeiro grau que converteu a justa causa em dispensa sem justa causa, condenando o empregador ao pagamento das verbas decorrentes e fixando indenização por dano moral. A turma entendeu que a simples aquisição e consumo de uma cerveja de baixo teor alcoólico no intervalo, sem evidências de embriaguez, comprometimento da capacidade laborativa, prejuízo ao serviço ou exposição de terceiros a risco, não ostenta a gravidade necessária para autorizar a rescisão motivada.

No exame probatório, o tribunal considerou decisivo o depoimento do preposto patronal que admitiu não haver, nas imagens analisadas, sinais de alteração da capacidade do empregado. Também foram destacados a ausência de documentos comprovando advertências anteriores e a inexistência de provas sobre comprometimento do trabalho. Diante disso, a turma concluiu pela violação do princípio da gradação pedagógica das penalidades, razão pela qual manteve a reversão da justa causa e as consequentes cominações legais.

Base normativa e precedentes

• Art. 483, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato (contexto sobre rompimento do vínculo); serve como referência aos efeitos da rescisão.
• Princípio da proporcionalidade — princípio constitucional implícito e de aplicação no direito sancionatório laboral, que exige adequação, necessidade e proporcionalidade estrita da medida disciplinar.
• Princípio da gradação pedagógica das penas — princípio consagrado na doutrina e na jurisprudência trabalhista que impõe observância de penas progressivas antes da punição máxima, salvo atos de extrema gravidade.
• Art. 818, CLT — regra sobre o ônus da prova no processo do trabalho, que impõe ao empregador o dever de demonstrar a gravidade da conduta quando funda a despedida disciplinar.
• Jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho — orientações que, em diversos precedentes, exigem prova inquestionável para aplicação da justa causa e consideram insuficientes condutas isoladas sem repercussão no serviço.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça teses defensivas contra justa causa quando a penalidade se basear em comportamento isolado durante intervalo; a estratégia probatória deve focar em demonstrar ausência de embriaguez, falta de prejuízo à atividade e inexistência de advertências anteriores.
• Para empregadores e gestores de RH: alerta para a necessidade de cautela ao aplicar a penalidade máxima. Antes de dispensar por justa causa, precisam reunir prova objetiva da gravidade (laudo de embriaguez, registros de ocorrência, prejuízo concreto ao serviço) e registrar historicamente medidas disciplinares menos gravosas.
• Para empresas em atividades de risco (postos de combustíveis, transporte, operação de máquinas): embora o potencial perigo aumente o dever de cuidado, o simples consumo no intervalo não transforma automaticamente a conduta em justa causa; é exigível prova do comprometimento das funções ou risco efetivo.
• Para o contencioso em curso: decisões que converteram justa causa em dispensa sem justa causa poderão reduzir o número de teses patronais bem-sucedidas quando a prova indiciária for insuficiente.

O que observar

• Provas necessárias: o tribunal deixou claro que a aplicação de justa causa requer prova robusta; empregadores devem coletar e preservar elementos objetivos (vídeo, exame clínico, testemunhos consistentes, registros de condutas anteriores).
• Gradualidade e registros: a ausência de documentação sobre advertências anteriores foi determinante; recomenda-se política interna clara e registro formal de medidas disciplinares para justificar sanções posteriores.
• Modulação e recursos: a decisão regional pode ser objeto de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, se houver divergência jurisprudencial relevante; é importante acompanhar eventuais teses uniformizadoras do TST sobre consumo de álcool em intervalo.
• Risco para profissionais: advogados devem avaliar o custo-benefício de litigar versus negociar recomposição de verbas; departamentos jurídicos precisam revisar políticas internas para evitar responsabilização por aplicação inadequada de justa causa.

Em síntese, o entendimento do TRT-18 reafirma que a justa causa é medida extrema que demanda prova contundente de gravidade e que condutas isoladas no período de descanso, sem repercussão na prestação laboral ou risco concreto, devem ser punidas de forma menos severa, respeitando a proporcionalidade e a gradação pedagógica das penalidades.