TRT-18 mantém indenização por ofensas homofóbicas no trabalho

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região manteve a condenação da empresa ao pagamento de R$ 5.000 por danos morais em razão de ofensas homofóbicas e humilhações praticadas por superior hierárquico, determinando a reparação imediata pelo abalo à dignidade do empregado.

Contexto

A decisão decorre de reclamação trabalhista na qual o empregado relatou episódios reiterados de violência psicológica promovidos por seu gestor, que teria utilizado expressões pejorativas e homofóbicas perante a equipe e mantido o ambiente sob constante ameaça de demissão. A sentença de primeiro grau reconheceu assédio moral e fixou indenização em R$ 5.000, valor que foi confirmado por unanimidade em grau de recurso. A controvérsia percorre questões centrais: limites do poder diretivo do empregador; caracterização do assédio moral coletivo e individual; e extensão da responsabilidade empresarial diante de conduta de preposto, mesmo sem registro de denúncia nos canais internos.

O tema não é novo na jurisprudência trabalhista: há entendimento consolidado de que expressões depreciativas e práticas repetidas que afetem a autoestima e a posição profissional do empregado configuram dano moral. A discussão prática costuma girar em torno da prova do abalo, da imputabilidade ao empregador e da valoração da indenização. Em ambientes informais de trabalho, argumenta-se com frequência sobre reciprocidade de “brincadeiras”, o que exige exame criterioso da desigualdade de poder entre as partes.

O que foi decidido

A turma julgadora confirmou, sem alterações, a sentença que reconheceu assédio moral e condenou a empresa ao pagamento de R$ 5.000 pelos efeitos imateriais sofridos pelo empregado. O colegiado entendeu que a conduta do gestor ultrapassou os limites do poder diretivo e violou direitos da personalidade, em especial a dignidade, exigindo reparação.

Nos fundamentos, o acórdão assentou que provas documentais (mensagens de WhatsApp) e prova testemunhal unânime demonstraram a desqualificação pública do trabalhador por expressões ofensivas e homofóbicas, bem como ameaças de dispensa sumária. A Corte afastou a tese defensiva de que as manifestações integravam um ambiente de “brincadeiras recíprocas”, valorizando o contexto de subordinação e o relato de testemunhas de que o empregado aceitava as interações por medo de perder o emprego. Por fim, a turma reiterou que a ausência de reclamação nos canais internos não exonera a empresa do dever de vigilância e de responder pelos atos de seus prepostos.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, III, CF/88 — proteção à dignidade da pessoa humana, fundamento constitucional relevante para a tutela da personalidade no trabalho.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regime jurídico do contrato de trabalho e princípios relativos à proteção do trabalhador contra práticas abusivas do empregador (princípio protetivo implícito na legislação trabalhista).
• Código Civil (Lei 10.406/2002), art. 932, III — estabelece a responsabilidade do empregador pelos atos de seus prepostos, fundamento civil da obrigação de reparação.
• Jurisprudência trabalhista consolidada — reiterada compreensão dos tribunais de que ofensas repetidas e humilhações praticadas por superior constituem assédio moral e ensejam indenização por dano moral, mesmo na ausência de prova específica do sofrimento, quando a gravidade e exposição são evidentes.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforça a importância de juntar mensagens eletrônicas e testemunhos que demonstrem padrão de humilhação; demonstra que a ausência de comunicação formal interna não impede o reconhecimento do dano.
• Para empregadores e RH: impõe dever de vigilância ativa sobre práticas dos gestores; necessidade de políticas disciplinares claras, canal de denúncia efetivo e investigação célere para mitigar risco de responsabilização objetiva.
• Para empresas em contencioso: decisões desse tipo reforçam argumento jurisdicional contra relativização por “brincadeiras” e evidenciam prudência na valoração do montante indenizatório considerando proporcionalidade e capacidade econômica.
• Para empregados e sindicatos: confirma que a exposição pública a epítetos homofóbicos e ameaças de demissão pode ser reparada sem prova detalhada de dano psíquico, quando demonstrada a conduta ofensiva e o contexto de humilhação.

O que observar

• Valoração do dano: o valor fixado (R$ 5.000) foi mantido com base na extensão do dano, condição econômica das partes e princípios da proporcionalidade e razoabilidade; contudo, montantes podem variar conforme grau de repercussão, reiteratividade e consequências concretas (ex.: afastamento, tratamento médico).
• Prova digital: mensagens em aplicativos foram decisivas; a cadeia de custódia, autenticidade e contexto das conversas devem ser diligentemente preservados e articulados em peças processuais.
• Responsabilidade objetiva dos empregadores: apoio no art. 932, III, do Código Civil significa que a defesa baseada apenas na ausência de denúncia interna tem eficácia limitada; o empregador deve demonstrar que adotou medidas efetivas de prevenção e apuração para mitigar responsabilização.
• Riscos de repercussão coletiva: condenações por assédio moral podem ensejar consequências reputacionais e demandas coletivas em empresas com práticas sistêmicas; programas de compliance trabalhista e treinamentos antidiscriminatórios são recomendáveis.
• Recursos e modulação: embora o acórdão tenha sido unânime, empresas ainda podem avaliar possibilidades recursais ao Tribunal Superior competente, especialmente quanto à valoração do dano ou à delimitação da responsabilidade objetiva, mas o quadro probatório robusto dificulta reformas na matéria factual.

O que observar