TRT-2 valida justa causa por retirada não autorizada de alimento

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região validou a despedida por justa causa aplicada a uma trabalhadora que retirou alimentos do restaurante sem registro ou autorização, reconhecendo a quebra da confiança contratual como suficiente para a penalidade e afastando verbas rescisórias da dispensa imotivada.

Contexto

A controvérsia discute quando a retirada de bens de um estabelecimento por empregado, ainda que de baixo valor, configura falta grave capaz de justificar a rescisão por justa causa. O tema enfrenta tensão entre dois vetores: de um lado, o princípio da gradação das penalidades disciplinares e a proporcionalidade na punição; de outro, a necessidade de preservação da fidúcia — a confiança imprescindível à manutenção do vínculo empregatício. No plano normativo, a hipótese enquadra-se no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — que elenca as condutas aptas a ensejar justa causa — e mobiliza também regras processuais sobre o ônus da prova, aplicando-se subsidiariamente o Código de Processo Civil (Lei 13.105/2015) por força do art. 769 da CLT. A jurisprudência trabalhista tem variações: alguns tribunais exigem demonstração de prejuízo e gradação de pena em empregados de longa data; outros admitem que a violação da confiança, comprovada, seja por si só incapacitante para a continuidade do contrato.

O que foi decidido

A turma entendeu que o ato da empregada — efetivamente retirando sacos de limões e porções de frango empanado sem autorização e sem lançamento no sistema — violou procedimento interno claro e de conhecimento prévio, configurando inobservância de norma disciplinar e quebra da confiança necessária entre empregador e empregado. Com fundamento nessa perda da fidúcia, o tribunal deu parcial provimento ao recurso do restaurante, reformando a sentença de primeiro grau que havia convertido a justa causa em dispensa sem justa causa por considerar a medida desproporcional. Em consequência, afastaram-se verbas decorrentes da rescisão imotivada, como aviso prévio indenizado, saque do FGTS e seguro-desemprego. A decisão reconheceu a suficiência das imagens de segurança e do próprio reconhecimento da empregada para sustentar a falta grave, independentemente do valor econômico dos itens subtraídos ou da existência de anterioridade disciplinar.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) — enumera as hipóteses de justa causa, incluindo atos que importem em quebra de confiança e improbidade.
• Art. 769, CLT — aplicação subsidiária do Código de Processo Civil à Justiça do Trabalho, útil para regras probatórias.
• Lei 13.105/2015 (CPC), art. 373 — disciplina o ônus da prova, aplicável subsidiariamente às demandas trabalhistas.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — precedentes do próprio TRT-2 e de outras cortes trabalhistas têm reconhecido que a violação deliberada de normas internas de confidencialidade ou de controle de patrimônio pode caracterizar falta grave, especialmente quando acompanhada de prova segura (como imagens).

Impacto prático

• Para empregadores: reforça a necessidade de manter políticas internas escritas e cirurgicamente aplicadas (procedimentos de retirada de insumos, registro em sistemas, autorização de gerência) e de produzir prova documental/telemetria (CFTV, logs de sistema) para justificar punições. A decisão sinaliza que a existência de regras claras e de seu conhecimento pelo empregado eleva a capacidade probatória do empregador em ações de dissídio.
• Para advogados trabalhistas do reclamante: dificulta estratégias que dependam apenas da ausência de prejuízo material ou do tempo de serviço do empregado; será necessário atacar a suficiência probatória ou demonstrar falhas no procedimento disciplinar (falha na comunicação da regra, ausência de publicidade, tratamento desigual).
• Para departamentos de RH: recomenda revisão de políticas disciplinares e registro de treinamentos/communique-se sobre procedimentos, bem como adoção de gradação formal de penalidades com registro documental para mitigar riscos de anulação de medida.
• Para magistratura e tribunais: reafirma a linha de que a fidúcia é elemento autônomo na avaliação da justa causa, capaz de dispensar prova de prejuízo material quando a ação do empregado revelar afronta direta às regras internas.

O que observar

• Prova e proporcionalidade: a decisão dependeu fortemente de evidências concretas (imagens de segurança e confissão). Em casos onde essas provas não existam ou sejam controversas, a aplicação da justa causa permanece mais vulnerável à reversão.
• Comunicação e conhecimento das normas: empregadores que não comprovem que o empregado conhecia o procedimento interno ou que não adotaram canal de ciência aumentam o risco de reversão da pena. Questões formais sobre comunicação escrita ou treinamentos podem virar centro do litígio.
• Gradação de penalidades: embora o tribunal tenha afastado a exigência de gradação no caso concreto, essa não é uma regra irrestrita; em hipóteses menos evidentes de quebra de confiança, a ausência de advertências ou penalidades intermediárias pode pesar a favor do empregado.
• Recursos e repercussão: decisões dessa natureza podem ser objeto de recurso interno no próprio tribunal ou, em tese, de recurso de revista aos tribunais superiores quando presentes questões de direito federal, notadamente sobre interpretação do art. 482 da CLT e da proporcionalidade disciplinar.
• Compliance e prevenção: recomenda-se que escritórios e departamentos jurídicos orientem clientes sobre prevenção — políticas claras, controle de acesso, registros digitais e políticas de análise proporcional antes da aplicação de sanções extremas — para reduzir contencioso e embasamento probatório em caso de ação.

A sentença reformada ilustra que, na seara trabalhista, a perda de confiança demonstrada por descumprimento deliberado de normas internas, comprovada por meios idôneos, tende a sustentar a justa causa mesmo na ausência de dano patrimonial significativo. A execução prática exige, contudo, atenção rigorosa à prova, à comunicação das regras e à proporcionalidade em atos disciplinares.