TRT-3 reverte justa causa por prisão provisória do empregado

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região confirmou que a prisão provisória do empregado torna inviável a configuração do abandono de emprego, resultando na reversão da justa causa e no deferimento das verbas rescisórias correspondentes.

Contexto

A questão gira em torno de um conflito clássico no direito do trabalho: quando a ausência do empregado autoriza a aplicação da penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — a despedida por justa causa — com fundamento no alegado abandono de emprego. A controvérsia envolve a análise conjunta de requisitos fáticos e subjetivos, notadamente a presença do animus abandonandi (intenção deliberada de não retornar ao serviço) e a possibilidade ou impossibilidade do trabalhador comunicar sua situação ao empregador.

No plano normativo, a hipótese de justa causa por abandono de emprego consta do rol taxativo da CLT, sendo requisito tanto a ausência prolongada quanto a intenção de ruptura do contrato de trabalho. Na prática forense, tribunais trabalhistas já enfrentaram hipóteses em que o trabalhador se ausenta por motivo de detenção, internação hospitalar, acidente ou força maior, examinando se a conduta revela eventual culpa ou trata-se de causa excludente da culpabilidade disciplinar. A decisão do TRT-3 insere-se nesse corpo decisório e afina o critério probatório e teleológico que orienta a aplicação da penalidade disciplinar.

O que foi decidido

A turma manteve a reversão da justa causa aplicada a um empregado de empresa de montagem e manutenção industrial que esteve preso provisoriamente entre agosto e outubro de 2025 e foi demitido por abandono de emprego à saída da prisão. O colegiado entendeu que a prisão provisória impediu materialmente o retorno ao trabalho e a comunicação direta entre empregado e empregador, afastando a configuração do elemento subjetivo essencial para o abandono, o animus abandonandi.

No exame dos fatos, o tribunal valorizou a impossibilidade objetiva do detento de comparecer ao serviço ou de notificar pessoalmente a empresa sobre sua situação. A argumentação do empregador — de que houve envio de telegramas e de que o trabalhador poderia ter comunicado por intermédio de terceiros — não foi considerada suficiente para suprir a ausência do elemento volitivo exigido pela norma disciplinar. O relator destacou que não se pode transferir ao trabalhador, sob pena de oneração indevida do direito à defesa e da dignidade da pessoa, o ônus de providenciar contato por terceiros nas hipóteses em que a sua condição de privação de liberdade o impede de agir pessoalmente.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — elenca as hipóteses de despedida por justa causa, entre elas o abandono de emprego; é o dispositivo central para aferição do ato disciplinar.
• CF/88, art. 7º — princípios constitucionais do trabalho, que orientam proteção ao trabalhador e à continuidade do emprego; fundamento subsidiário para interpretação protetiva.
• CPC (Lei 13.105/2015), art. 373 — regra sobre distribuição do ônus da prova aplicável subsidiariamente às relações trabalhistas, relevante para identificar quem tinha como demonstrar a efetiva comunicação da prisão.
• Jurisprudência: a decisão dialoga com posicionamentos jurisprudenciais que reconhecem causas impeditivas para o abandono de emprego quando há impedimento objetivo do trabalhador, consolidando o peso do elemento subjetivo (animus) para ensejar justa causa.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas de reclamantes: a decisão reforça linha de argumentação de que ausências por detenção, internação ou outras circunstâncias que impossibilitem a comunicação direta devem ser analisadas como potencial excludente do animus abandonandi; recomendável requerer prova da impossibilidade material e demonstrar a ausência de intento de ruptura contratual.
• Para empregadores e departamentos de pessoal: impõe cautela na aplicação sumária de justa causa por abandono; a simples ausência de resposta a comunicações da empresa não basta sem prova do elemento intencional. Políticas internas de comunicação e investigação prévia mais robustas (tentativas efetivas e documentadas de apuração do paradeiro) reduzem riscos de reversão judicial.
• Para processos em curso: decisões similares podem ensejar pedidos de tutela probatória e produção de documentos que comprovem a impossibilidade de comunicação do empregado; haveria espaço para reavaliação de casos recentes em que a demissão por abandono ocorreu em contextos de privação de liberdade.

O que observar

• A decisão concentra-se no elemento subjetivo do abandono (animus abandonandi); portanto, em hipóteses factualmente distintas (ausências injustificadas sem impedimento objetivo) a justa causa pode ser mantida. É imprescindível diferenciar incapacidade de comunicar da mera omissão.
• Prova: cabe ao empregador demonstrar, nos termos do ônus probatório aplicável, que envidou esforços razoáveis para apurar a ausência e que a conduta do empregado indicava intenção de abandonar. A aplicação subsidiária do CPC/2015, art. 373, orienta disputa probatória.
• Recursos e efeito: a uniformização do entendimento em instância regional cria precedente persuasivo, mas cabe atenção à eventual interposição de recurso por parte da empresa e ao posicionamento de turmas superiores; caso chegue ao Tribunal Superior, a modulação de efeitos e a confirmação de critérios probatórios serão pontos decisivos.
• Riscos práticos: para advogados de empresas, a decisão evidencia risco de condenação em verbas rescisórias e indenizações se a justa causa for aplicada sem prova do elemento subjetivo; para empregados, reforça a importância de demonstrar impossibilidade objetiva de retorno ou de comunicação.
• Recomenda-se que departamentos jurídicos e de RH atualizem procedimentos de verificação e notificação em casos de ausências prolongadas, prevendo diligências documentadas e, quando possível, busca de informações oficiais sobre a situação do trabalhador.

O que observar