TRT-5 eleva indenização por tratamento à balconista trans

A decisão do colegiado da 2ª turma do TRT da 5ª região reconheceu que o tratamento reiterado de uma trabalhadora trans pelo gênero masculino, praticado por seu superior hierárquico e mantido após reclamação, configura ato discriminatório ensejador de indenização por danos morais e fundamentou a majoração do quantum indenizatório para R$ 30.000,00, além de manter o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho (processo nº 0000881-04.2025.5.05.0012).

Contexto

A controvérsia insere-se em um conjunto de conflitos trabalhistas ligados ao respeito à identidade de gênero no ambiente de trabalho e à responsabilidade do empregador em prevenir e corrigir práticas discriminatórias. A questão tem crescido nos tribunais trabalhistas diante da cristalização de entendimentos sobre a obrigação empresarial de garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação e de adotar medidas efetivas quando práticas transfóbicas são informadas. No campo normativo, a proteção deriva do princípio da igualdade da Constituição Federal (art. 5º) e dos direitos sociais consagrados no art. 7º, além do regime jurídico trabalhista previsto na CLT. A controvérsia importa porque define parâmetros probatórios e critérios de valoração do dano moral decorrente de violações de identidade e autonomia personalíssima no vínculo empregatício, além de calibrar a responsabilização patronal quando a discriminação vem de superior hierárquico.

O que foi decidido

A turma concluiu que a repetição do tratamento no gênero masculino pelo gerente, mesmo após a trabalhadora manifestar inconformidade, não se amolda à hipótese de erro eventual ou mero lapso linguístico. O colegiado entendeu que a persistência da conduta, combinada com a posição hierárquica do agente e com a demonstração de que a empresa tinha conhecimento do nome e do gênero da empregada (documentos internos com identificação feminina), comprova a existência de ato ilícito, dano e nexo causal. Assim, foram mantidos os efeitos da rescisão indireta reconhecida na origem e majorada a reparação por danos morais de R$ 10.000,00 para R$ 30.000,00, considerando a intensidade da ofensa, a duração do comportamento e as funções compensatória, pedagógica e preventiva da indenização.

Os fundamentos centrais do acórdão foram: (i) prova testemunhal corroborando a reiteração do tratamento equivocado; (ii) impossibilidade de sustentar a justificativa de confusão entre nome registral e nome social diante de documentos da própria empregadora que identificavam a trabalhadora no gênero feminino; (iii) responsabilidade objetiva reforçada pela omissão da empresa em adotar medidas eficazes após ciência da conduta; e (iv) valoração do dano moral com base na gravidade do constrangimento e no caráter reiterado da discriminação praticada por superior hierárquico.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade e vedação à discriminação.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores e proteção contra práticas discriminatórias no trabalho.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — disciplina das relações individuais de trabalho, inclusive natureza das verbas rescisórias e rescisão indireta.
• Código Civil (Lei 10.406/2002) — responsabilidade civil (arts. 186 e 927) aplicável analiticamente ao dano moral.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — reconhecimento de que ofensas à identidade de gênero configuram dano moral e ensejam responsabilização do empregador quando não adotadas medidas eficazes.

Impacto prático

• Para advogados de trabalhadores: a decisão reforça elemento probatório relevante — a reiteração do tratamento equivocado e a manutenção da conduta após reclamação — como caminho para demonstrar dano moral por transfobia; reforça pedido de majoração da condenação com base nas funções pedagógica e preventiva da indenização.
• Para empregadores e departamentos de RH: reiterada orientação para implementação de políticas internas claras sobre nome social, pronomes e condutas discriminatórias; treinamentos e procedimentos de apuração diligente são essenciais para evitar responsabilização e danos maiores.
• Para empresas em litígio: a sentença demonstra que a existência de documentos internos com identificação plena do trabalhador fragiliza defesas baseadas em lapsos ocasionais; a omissão pode ser interpretada como culpa patronal.
• Para o contencioso em curso: potências de reavaliação de quantum indenizatório por tribunais regionais quando comprovada reiteração e hierarquia do agente discriminador.

O que observar

• Prova e valoração: casos futuros dependerão fortemente da prova testemunhal e documental que demonstre reiteração e ciência da empresa; lapsos esporádicos, isolados e prontamente corrigidos têm natureza distinta.
• Medidas empresariais: a decisão pressiona pela adoção de procedimentos internos de prevenção e resposta (políticas antidiscriminatórias, canais de denúncia, investigação e sanções), cujo cumprimento pode atenuar a responsabilização.
• Recursos e modulação: embora o acórdão tenha majorado o quantum, empresas podem interpor recurso aos tribunais superiores; deve-se observar se haverá uniformização de entendimento e eventual modulação dos efeitos em casos análogos.
• Precedentes e tendência jurisprudencial: a tendência nas instâncias trabalhistas é de maior proteção à identidade de gênero; advogados devem acompanhar decisões de tribunais superiores para calibrar estratégias.

Em síntese, o acórdão do TRT-5 reafirma que o tratamento reiterado e hierarquicamente imposto à pessoa trans, mantido após reclamação, constitui ato discriminatório que autoriza indenização por danos morais e confirma a obrigação do empregador de agir com diligência para coibir práticas transfóbicas no ambiente de trabalho.