TRT-2: prisão preventiva não autoriza justa causa no trabalho

A decisão analisada anulou a demissão por justa causa aplicada a um especialista em tecnologia da informação que deixou de comparecer ao trabalho em razão de prisão preventiva, convertendo o desligamento em dispensa sem justa causa e reconhecendo dano moral com indenização aproximada de R$ 29 mil. A sentença foi proferida pela 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, em processo cujo conjunto probatório demonstrou que a ausência do empregado decorreu de privação de liberdade cautelar e que, no mérito penal, o trabalhador foi posteriormente absolvido com trânsito em julgado.

Contexto

A controvérsia articula direito do trabalho, garantias pessoais e efeitos da persecução penal sobre a relação laboral. No âmbito trabalhista, a justa causa por desídia pressupõe comportamento culposo do empregado, repetição de faltas ou desinteresse pelo serviço, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já a prisão preventiva é medida cautelar pessoal adotada no processo penal quando presente necessidade concreta, sendo incidente estranho à esfera de vontade do empregado. A questão é prática e recorrente: como avaliar a ocorrência de falta injustificada quando o empregado está privado de liberdade? A resposta tem impacto direto sobre milhões de relações de emprego, inclusive no manejo de advertências, suspensões e custos de desligamento.

Historicamente, tribunais trabalhistas têm entendido que a incapacidade do trabalhador para prestar serviços por motivo alheio à sua vontade — como doença, acidente ou cumprimento de medida coercitiva jurisdicional — não pode ser equiparada à desídia. A decisão em foco reafirma essa linha, com elementos probatórios que afastaram a imputação disciplinar.

O que foi decidido

A turma tasked com o julgamento de primeira instância declarou a nulidade da dispensa por justa causa imposta ao empregado. O magistrado entendeu que a prisão preventiva constituiu causa alheia ao comportamento faltoso imputado e, portanto, não serviu de fundamento para a penalidade máxima prevista no contrato de trabalho. Em consequência, determinou-se a conversão do ato demissional para dispensa imotivada, com pagamento das verbas rescisórias correspondentes, e reconheceu-se a ocorrência de violação aos direitos da personalidade do trabalhador — honra, imagem e dignidade — fixando-se indenização por danos morais em valor próximo de R$ 29 mil.

O juízo também salientou que, após o processamento penal, houve absolvição com trânsito em julgado, o que reforça a inaplicabilidade da penalidade disciplinar e elimina qualquer referência a culpa penal definitiva que pudesse justificar a ruptura contratual.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — enumera as hipóteses de justa causa, entre elas a desídia no desempenho das respectivas funções.
• Art. 5º, CF/88 — assegura direitos e garantias individuais, inclusive a presunção de inocência e a proteção à honra e imagem.
• Art. 7º, CF/88 — prevê direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, servindo de referência para proteção do emprego.
• CPC (Lei 13.105/2015) — regras processuais aplicáveis à produção e valoração de provas no âmbito judicial (indireta aplicação quanto à instrução).
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — entendimento majoritário de que faltas decorrentes de causas alheias à vontade do empregado não caracterizam, por si, desídia.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a necessidade de produzir prova robusta sobre a causa das ausências quando a empresa alega desídia; atesta que alegações disciplinares exigem exame rigoroso dos fatos e da cronologia das ocorrências.
• Para empregadores: alerta sobre risco de responsabilização por dano moral e pagamento de verbas rescisórias se houver aplicação precipitada de justa causa diante de ausências motivadas por prisão preventiva ou outras situações alheias à vontade do empregado.
• Para trabalhadores: consolida proteção contra penalizações disciplinares quando a impossibilidade de comparecimento decorre de medida coercitiva judicial; confirma que absolvição penal fortalece a tese de ilicitude da demissão disciplinar.
• Para processos em curso: a tese serve como parâmetro para pedidos de anulação de demissão disciplinar em situações análogas; empregadores poderão tentar produzir prova de conduta culposa específica, enquanto empregados devem documentar circunstâncias que afastem a imputação de culpa.

O que observar

• Modulação de efeitos: embora a sentença se aplique ao caso concreto, questões sobre modulação ou repercussão geral (caso chegasse a instâncias superiores) poderiam alterar efeitos retroativos das decisões que reconheçam nulidade de justa causa, sobretudo em situações com grande volume de demandas similares.
• Recursos cabíveis: cabe recurso às instâncias superiores conforme o interesse das partes; decisões de Turmas Regionais ou do Tribunal Superior do Trabalho podem consolidar entendimento dotado de maior precedência.
• Prova e due process: empregadores devem melhorar práticas de investigação interna antes da aplicação de penalidade máxima; a ausência de diligência pode agravar o risco indenizatório.
• Riscos éticos e de compliance: departamentos de RH e jurídico precisam articular protocolos que considerem a eventual privação de liberdade do empregado, preservando direitos fundamentais e evitando decisões intempestivas.

Em síntese, a decisão reafirma que a justa causa demanda prova de culpabilidade efetiva e não pode ser substituída por interpretação formalista quando a ausência do empregado decorre de circunstâncias inevitáveis e externas à sua vontade, sobretudo quando a jurisdição penal afasta a acusação por sentença absolutória transitada em julgado.