TRT5 amplia indenização por assédio homofóbico na Unilever

A decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região reconheceu a ocorrência de assédio moral com conteúdo homofóbico praticado por supervisora contra um promotor de merchandising e, por maioria, majorou a indenização por danos morais para R$ 30 mil, igualmente mantendo outras verbas trabalhistas reconhecidas em primeiro grau. A turma entendeu que a empresa foi omissa em impedir as condutas repetidas no ambiente de trabalho, configurando sua responsabilidade subsidiária.

Contexto

A controvérsia integra um conjunto mais amplo de discussões sobre a extensão do dever empresarial de proteger a dignidade do trabalhador e prevenir discriminações no ambiente laboral. Historicamente, decisões trabalhistas têm qualificado comportamentos reiterados de humilhação, exposição e ridicularização como assédio moral quando ficam demonstrados evento, nexo causal e culpa do empregador. A novidade no caso em análise é o enfoque explícito em manifestações homofóbicas como modalidade de assédio que, embora por vezes revestida de “brincadeiras”, produz dano extrapatrimonial e enseja reparação, além de obrigar a empresa a adotar medidas de prevenção e resposta.

No plano normativo, a Constituição Federal assegura a igualdade e a dignidade da pessoa humana (art. 5º) e a proteção ao trabalho como direito social (art. 7º), cabendo à legislação trabalhista e à jurisprudência operacionalizar esses princípios. Na seara trabalhista, o dever de proteger a integridade física e moral do empregado decorre da relação de emprego e das normas gerais da CLT e da responsabilidade civil do empregador derivada de sua omissão.

O que foi decidido

A 1ª Turma do TRT5 reconheceu que houve prática reiterada de manifestações humilhantes e constrangedoras por parte da supervisora, com conteúdo claramente discriminatório em razão da orientação sexual do empregado, e que esses atos foram testemunhados por colegas. A turma considerou comprovados: (i) o evento danoso — as ofensas e cobranças para que o trabalhador apresentasse uma parceira; (ii) o nexo causal entre as condutas e o abalo moral; e (iii) a culpa da empregadora por omissão ao não coibir tais condutas apesar de sua gravidade e repetição.

No tocante à reparação, a sentença de primeiro grau havia fixado a indenização em dez vezes a última remuneração do empregado; na apelação, a turma majorou o valor para R$ 30 mil, por maioria, entendendo que o montante maior melhor atende à dupla finalidade da indenização: compensar o dano e prevenir futuras práticas discriminatórias. O recurso da empresa foi rejeitado, e também foram mantidos outros reconhecimentos da instância de origem, como adicional de insalubridade, horas extras, pagamento de trabalho em domingos e feriados e indenização prevista em norma coletiva.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — assegura igualdade e proíbe tratamento discriminatório, fundamento para tutela contra ofensas e discriminação no trabalho.
• Art. 7º, CF/88 — proteção do trabalhador como cláusula constitucional que orienta a interpretação das normas trabalhistas.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/1943) — dispõe sobre direitos e deveres na relação de emprego, e é a matriz normativa para a responsabilização do empregador por atos praticados no ambiente laboral.
• Código Civil (Lei 10.406/2002) — arts. sobre responsabilidade civil aplicados subsidiariamente ao vínculo empregatício para reparação por danos extrapatrimoniais.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — reconhecimento de que atos reiterados e humilhantes configuram assédio moral e ensejam indenização quando presentes evento, nexo e culpa do empregador.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforça a necessidade de produzir prova testemunhal detalhada em ações que envolvem discriminação velada como “brincadeiras”; declarações de colegas e contexto de reuniões foram decisivos.
• Para empresas e departamentos de RH: reafirma o dever de implantação e de execução efetiva de políticas internas de prevenção e combate à discriminação; a existência de canais de denúncia não exonera a responsabilidade se a empresa não demonstrar que atuou concretamente para impedir a repetição dos episódios.
• Para empregados e sindicatos: demonstra que manifestações homofóbicas, ainda que apresentadas como piada, podem ensejar reparação substancial e a condenação do empregador por omissão.
• Para litígios em curso: decisões com fundamentação na omissão patronal e na prova testemunhal fortalecem teses de responsabilização e podem influenciar acordos e cálculos de liquidação.

O que observar

• Prova e sua valoração: este acórdão sublinha o peso da prova testemunhal em casos de assédio moral, mas também abre espaço para discussão sobre outros meios probatórios (mensagens, gravações, relatórios internos) que podem robustecer a demonstração do ilícito.
• Quantificação da indenização: a majoração por maioria evidencia que tribunais podem aplicar critérios pedagógicos e punitivos ao fixar valores; risco de decisões heterogêneas segundo circunscrição e grau de reprovabilidade dos atos.
• Medidas internas exigíveis: empresas devem revisar treinamentos, procedimentos de apuração e medidas disciplinares para demonstrar efetividade de seus canais e evitar responsabilização por omissão.
• Recursos e repercussões: dependendo do tribunal superior, pode haver repetição de casos com discussão sobre critérios de valoração do dano e modulação de efeitos, mas por ora a decisão consolida tendência de responsabilização por assédio homofóbico.

Processo citado: 0000809-15.2024.5.05.0024.